27 Febbraio 2019

Agenzie di somministrazione: le novità per gli utilizzatori nell’ipotesi di accordo del 21 dicembre 2018

di Salvatore Luca Lucarelli Scarica in PDF

Il 21 dicembre 2018 le organizzazioni sindacali di settore, Nidil-Cgil, Felsa-Cisl e Uiltemp, e l’associazione di rappresentanza datoriale Assolavoro, hanno sottoscritto l’ipotesi di rinnovo del Ccnl per la categoria delle agenzie di somministrazione, giungendo alle fasi conclusive del percorso negoziale volto al rinnovo del Ccnl 27 febbraio 2014, scaduto il 21 dicembre 2016. L’accordo di rinnovo, che ha validità triennale, decorre dal 1° gennaio 2019 sino al 31 dicembre 2021 e, come stabilito dallo stesso all’articolo 23, dovrà essere sottoposto ai rispettivi organi deliberativi o assembleari, nei termini previsti dagli statuti, al fine di acquisirne il consenso, che costituisce condizione di efficacia, ad esclusione delle disposizioni relative alla continuità occupazionale dei lavoratori e all’implementazione della misura di sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione, validi dalla data di sottoscrizione dell’intesa.

 

Le ultime modifiche normative e l’ipotesi di rinnovo del 21 dicembre 2018

L’ipotesi di rinnovo siglata il 21 dicembre 2018 si inserisce in un quadro certamente non positivo, sia in generale per l’istituto della somministrazione di lavoro sia per gli operatori di settore, emergendo negli ultimi mesi una generale politica restrittiva, spesso affiancata da esplicite ostilità nei confronti della tipologia contrattuale in parola.

In particolare il D.L. 87/2018 (c.d. Decreto dignità) ha previsto, in caso di assunzione a tempo determinato, l’estensione al rapporto tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore della disciplina del contratto a termine di cui al Capo III, D.Lgs. 81/2015, con esclusione delle disposizioni relative alla riassunzione a tempo determinato, al numero complessivo di contratti a tempo determinato e ai diritti di precedenza.

Il rispetto del limite massimo di 24 mesi (o diversamente stabilito dalle previsioni collettive) entro cui è possibile fare ricorso a uno o più contratti a tempo determinato o di somministrazione a termine, deve essere valutato anche con riferimento ai rapporti con il singolo utilizzatore, dovendosi a tal fine considerare sia i periodi svolti con contratto a termine sia quelli in cui sia stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale.

Pertanto, il limite temporale di 24 mesi opera sia nell’ipotesi di ricorso a contratti a tempo determinato sia nel caso di utilizzo mediante contratti di somministrazione a termine. Come chiarito dalla circolare ministeriale n. 17/2018, il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore del D.L. 87/2018, corrispondente al 13 luglio 2018. È stato inoltre introdotto il limite, derogabile dalla contrattazione collettiva, all’utilizzo dei lavoratori somministrati a termine, con la previsione, ferma restando la percentuale del 20% di contratti a termine, del numero massimo di lavoratori in missione per somministrazione a termine pari al 30% dei lavoratori a tempo indeterminato.

Come stabilito dall’articolo 23 dell’intesa di rinnovo, le parti si impegnano a sottoporre l’ipotesi di accordo ai rispettivi organi deliberativi o assembleari, nei termini previsti dagli statuti, al fine di acquisirne il consenso, che costituisce condizione di efficacia per l’entrata in vigore dell’accordo di rinnovo, ad esclusione delle disposizioni contenute agli articoli 1 (disposizioni per favorire la continuità occupazionale dei lavoratori) e 2 (implementazione della misura di sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione), che si applicano dalla data di sottoscrizione dell’intesa.

In linea generale, l’ipotesi di accordo trova la convergenza tra le parti, così come esplicitato nelle considerazioni iniziali dell’ipotesi stessa, in merito a:

  • necessità di supporto dei lavoratori nelle fasi di non lavoro valorizzando percorsi di riqualificazione professionale;
  • modalità per favorire la continuità lavorativa anche mediante forme premiali dei contratti di lavoro di maggiore durata;
  • valorizzazione della contrattazione come strumento di inclusione e del welfare di settore;
  • introduzione di forme di sostegno al reddito di natura non solo economica nei confronti dei lavoratori esposti a maggiore fragilità occupazionale;
  • valorizzazione della formazione continua;
  • introduzione di forme di premialità e incentivazione.

 

Contratti a termine: durata massima e successione di contratti

Le parti affrontano prioritariamente, con la definizione di un regime transitorio, le conseguenze dell’inclusione, come chiarito nella circolare ministeriale n. 17/2018, nel computo dei 24 mesi di successione di contratti a termine intercorsi tra le medesime parti, anche dei rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma, senza tuttavia approfondire l’aspetto relativo alle causali necessarie per i contratti che superano la durata di 12 mesi come stabilito a seguito del c.d. Decreto Dignità.

Pertanto le parti, con riferimento alle previsioni dell’articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015, così come modificato dall’articolo 1, comma 1, lettera a), punto 2), D.L. 87/2018, convertito con modificazioni dalla L. 96/2018, hanno stabilito che, a far data dal 1° gennaio 2019, la durata massima della successione di contratti a termine tra agenzia e lavoratore è così articolata:

– se la somministrazione avviene con il medesimo utilizzatore, la durata massima è quella prevista dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore (in assenza di tale regolamentazione, la durata massima è di 24 mesi);

– se la somministrazione avviene con diversi utilizzatori, la durata massima complessiva non può superare in ogni caso i 48 mesi.

Al fine di regolare il regime transitorio assicurando la massima continuità occupazionale dei lavoratori somministrati, tutti i rapporti di lavoro tra l’agenzia e lo stesso lavoratore vengono conteggiati, ai soli fini del computo dell’anzianità lavorativa antecedente al 1° gennaio 2019, per un massimo di 12 mesi nell’arco temporale di 5 anni (1° gennaio 2014-31 dicembre 2018). Tale previsioni risulta di rilevante portata, poiché, ad esempio, nell’ipotesi di un lavoratore che, con la stessa agenzia, abbia lavorato per 36 mesi continuativi nel triennio 2015-2017, si stabilisce il computo di un’anzianità convenzionale di 12 mesi, potendo quindi continuare ad essere impiegato presso la stessa agenzia.

In riferimento alle proroghe, l’intesa ne determina il numero massimo in 6 volte nell’arco del limite legale di 24 mesi, prevedendo altresì alcune casistiche di elevazione a 8 volte del numero di proroghe, riferite in particolare all’ipotesi di un diverso limite di durata individuato dalla contrattazione collettiva (di qualunque livello) e a determinate tipologie di lavoratori.

 

Misure di sostegno al reddito erogate dal Fondo di solidarietà bilaterale (Fsb)

Le parti convengono nel prevedere in particolare due misure di natura economica volte a implementare il sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione, riconoscendo:

  • una tantum pari a 1.000 euro erogata dal Fsb per i lavoratori disoccupati da almeno 45 giorni e precedentemente occupati con contratto di somministrazione a tempo indeterminato o a termine per almeno 110 giornate nell’arco degli ultimi 12 mesi;
  • una tantum pari a 780 euro, erogata dal Fsb per i lavoratori disoccupati da almeno 45 giorni, e precedentemente occupati con contratto di somministrazione a tempo indeterminato o a termine per almeno 90 giornate nell’arco degli ultimi 12 mesi.

 

Somministrazione a tempo determinato con monte ore retribuito garantito (MOG)

A seguito della sperimentazione dello strumento del monte ore retribuito e garantito previsto già in precedenza, le parti dichiarano di voler procedere all’adozione definitiva di tale sistema, anche con l’intento di ricondurre nell’ambito della somministrazione altre tipologie di lavoro “flessibili, occasionali o accessorie” come il lavoro “intermittente, ripartito, occasionale o accessorio, collaborazioni”.

In settori tassativamente individuati dalle parti è possibile stipulare contratti di somministrazione di lavoro a termine con monte ore retribuito e garantito con durata minima di:

  • 1 mese, con garanzia retributiva minima per il lavoratore pari al 30%, su base mensile, della retribuzione percepita da un lavoratore con orario di lavoro a tempo pieno presso l’azienda utilizzatrice (per ambiti relativi a servizi di alloggio, ristorazione, viaggi e servizi per la persona);
  • 3 mesi, con garanzia retributiva minima per il lavoratore pari al 25%, su base mensile, della retribuzione percepita da un lavoratore con orario di lavoro a tempo pieno presso l’azienda utilizzatrice (consentito in ambiti elencati nell’intesa e tra i quali emergono quelli relativi a servizi di alloggio, ristorazione, viaggi e servizi per la persona, e quelli di riparazioni autoveicoli, commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, telecomunicazioni, assistenza socio sanitaria, intrattenimento, etc.).

Nel contratto di lavoro in Mog, oltre al monte ore garantito, è indicata una fascia oraria di riferimento, durante la quale può essere richiesta al lavoratore l’attività lavorativa, con preavviso di almeno 24 prima dell’inizio della prestazione e in funzione delle effettive esigenze organizzative dell’utilizzatore.

II lavoratore, nell’ambito della fascia prevista e fino al limite del monte ore previsto contrattualmente, deve prestare la propria disponibilità alla chiamata. In caso di rifiuto giustificato non vi è obbligo di retribuzione minima, mentre il rifiuto ingiustificato, nell’ambito della fascia contrattualmente prevista, si configura come assenza ed è soggetto a provvedimenti disciplinari.

In relazione alle modalità retributive, il calcolo della retribuzione è esclusivamente su base oraria e l’intesa precisa che:

  • le ore eccedenti il monte ore minimo garantito, fino a concorrenza del normale orario di lavoro a tempo pieno applicato nell’azienda utilizzatrice, rappresentano lavoro ordinario;
  • le ore che superano il normale lavoro a tempo pieno rappresentano lavoro straordinario e sono soggette alle maggiorazioni previste per tale istituto dai contratti collettivi applicati nell’azienda utilizzatrice;
  • nel caso di monte ore garantito, le ore di straordinario sono calcolate su base giornaliera;
  • in caso di utilizzo di ore eccedenti con superamento medio del monte ore previsto contrattualmente nella misura pari o superiore al 20% nell’arco di 6 mesi presso lo stesso utilizzatore, è riconosciuto un incremento del monte ore inizialmente previsto pari al 50% della maggiorazione.

Il periodo di prova è ammesso nei limiti e con le modalità previste per i lavoratori in somministrazione assunti a tempo pieno ed è esigibile esclusivamente entro l’arco del primo mese di missione, mentre nell’ipotesi di dimissioni non è prevista la penalità di risoluzione anticipata del rapporto di cui all’articolo 36, Ccnl per le agenzie di somministrazione.

 

Le novità in sintesi

Sinteticamente, l’ipotesi di accordo del 21 dicembre 2018 interviene, tra l’altro, con:

  • la regolamentazione dei contratti a tempo indeterminato, con la previsione di un sistema incentivante sostenuto dalla bilateralità e la puntuale disciplina di alcuni aspetti del rapporto di lavoro, come in riferimento all’indennità di disponibilità, elevata a 800 euro (articolo 5);
  • la previsione della procedura in mancanza di occasioni di lavoro per lavoratori a tempo indeterminato, che prevede il coinvolgimento di Forma.Temp, Fondo per la formazione e il sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione, e l’erogazione di un compenso forfetario al lavoratore in costanza della procedura prevista (articolo 6);
  • il potenziamento del ruolo e dei compiti del Fondo di solidarietà (articolo 7);
  • la revisione delle prestazioni offerta dall’ente bilaterale Ebitemp (articolo 8) e la razionalizzazione dei Fondi della bilateralità (articolo 12);
  • il rilancio della previdenza integrativa (articolo 9);
  • disposizioni in materia di welfare (articolo 10);
  • la determinazione di standard minimi formativi da garantire ai lavoratori (articolo 11);
  • la regolamentazione dell’apprendistato (articolo 13) e del lavoro domestico (articolo 14);
  • disposizioni relativi ai diritti individuali quali maternità, malattia e infortunio (articolo 15) e sindacali (articoli 16, 17, 19, 20, 21).

In definitiva, dall’ipotesi di accordo emerge l’attenzione delle parti firmatarie al tema della continuità occupazionale (e di reddito) attraverso l’implementazione del sistema di formazione professionale (riconoscendo per determinate categorie un diritto soggettivo alla formazione, anche attraverso la razionalizzazione dei fondi) e la valorizzazione della dimensione territoriale delle relazioni sindacali attraverso anche le Commissioni macro territoriali, che potranno individuare anche i fabbisogni formativi, nonché prevedere discipline specifiche per proroghe e ricorso al MOG.

Relativamente all’apprendistato, l’ipotesi di accordo, oltre a regolare l’apprendistato professionalizzante, stabilisce che per i percorsi di primo (apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore) e terzo livello (apprendistato per l’alta formazione è ricerca) si applica la disciplina del Ccnl applicato dall’utilizzatore o, in mancanza, l’accordo interconfederale 18 maggio 2016 sottoscritto da Confindustria e Cgil, Cisl, Uil.

In ultima analisi, l’ipotesi di accordo presenta il tentativo di coniugare i margini di flessibilità propri della somministrazione, con l’esigenza di preservare la continuità occupazionale del lavoratore, attraverso specifiche disposizioni circa la durata massima del contratto a termine e il regime delle proroghe, coerenti con le ultime modifiche normative a carattere restrittivo e con le precisazioni ministeriali fornite attraverso la circolare n. 17/2018.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“.

 

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