3 Settembre 2020

Ancora un cambio per il contratto a termine

di Roberto Lucarini Scarica in PDF

“Le jeux sont fait, rien ne va plus”!

Ciò che vale al tavolo da gioco non risulta applicabile, senza dubbio, al contratto a termine, le cui regole vengono sistematicamente modificate a ogni nuova normativa in tema di lavoro. Fatto è che, nel caso, purtroppo non stiamo giocando … o forse sì, ma con la pelle di milioni di lavoratori e datori di lavoro.

Dunque, figuriamoci se, nel caos scatenato dal COVID-19, il Legislatore si è lasciato scappare l’occasione di aggiungere ulteriore confusione; non sia mai.

Come giocando alle 3 carte, numero non casuale, si sono proposte novità alle regole di tipo contrattuale attraverso i seguenti Decreti: Cura Italia (D.L. 18/2020), Rilancio (D.L. 34/2020), Agosto (D.L. 104/2020). Muovendosi apparentemente a capocchia, senza un vero progetto e un orizzonte temporale congruo, si è cercato di liberare il contratto a termine dai molti lacci impostigli (si veda il Decreto Dignità), per arrivare finalmente soltanto adesso a una vera deroga, sia pur temporanea, che possa chiamarsi tale.

Tale deroga, in sintesi, consiste nella possibilità di poter prorogare o rinnovare, senza necessità di apposizione di causale, contratti a termine per una durata massima di 12 mesi (ma nel rispetto del limite massimo di durata sempre posto a 24 mesi), il tutto per una sola volta ed entro fine anno 2020.

In sostanza, ad esempio, chi aveva già utilizzato il tipo contrattuale per 12 mesi (per medesime mansioni e categoria legale) e non poteva, quindi, prorogare o rinnovare, se non con apposizione di causale, potrà farlo adesso, ma soltanto in un’unica occasione, effettuando la stipula entro il 31 dicembre prossimo. In questo caso, infatti, diversamente da come fu interpretato il termine ultimo del 30 agosto 2020 in occasione della norma proposta col Decreto Rilancio, tale limite temporale è chiaramente riferito alla stipula dell’atto.

Vi sono molte casistiche operative che andrebbero verificate, ai fini dell’opportunità offerta dalla deroga in esame, ma che per ovvi motivi di spazio non è possibile qui prendere in considerazione. Vediamo qualche esempio molto semplice per chiarire:

ESEMPIO 1 – Contratto/i a termine precedente/i non più in essere

Tra l’azienda X e il lavoratore Y erano già stati stipulati alcuni contratti a termine per un periodo totale di 12 mesi (ovvero un unico contratto di uguale durata). Nel periodo derogatorio (ossia entro fine anno 2020) i soggetti potranno, quindi, operare un rinnovo contrattuale per ulteriori 12 mesi (ad esempio, stipula il 15 novembre 2020 con durata fino al 14 novembre 2021).

ESEMPIO 2 – Contratto in essere

Tra l’azienda X e il lavoratore Y è in essere un contratto a termine per un periodo totale di 12 mesi, stipulato in data 1° ottobre 2019 e scadente il 30 settembre 2020. Essendo la scadenza posta nel periodo derogatorio, i soggetti potranno, quindi, operare una proroga contrattuale (o anche un rinnovo) per un massimo di ulteriori 12 mesi (quindi entro il limite totale dei 24 mesi). Si ricorda che tale operazione potrà essere effettuate una sola volta.

 

Attenzione anche alla deroga implicita posta al numero massimo di proroghe effettuabili, come noto pari a 4. La novella normativa concede, per una sola volta, la possibilità di agire in deroga, in questo modo andando ad aggiungere un’opzione al suddetto numero massimo. Anche su ciò un semplice esempio:

ESEMPIO 3 – Ulteriore proroga

Tra l’azienda X e il lavoratore Y è in essere un contratto che raggiungerà un periodo totale di 12 mesi (in data 20 ottobre 2020) a seguito di 4 proroghe già attuate. Le parti potranno quindi prorogare alla suddetta data di scadenza, una sola volta, tale contratto al massimo per ulteriori 12 mesi. Il numero delle proroghe, in deroga, salirà quindi a 5.

 

Aggiungiamo, infine, come tali regole siano applicabili anche ai contratti a termine in somministrazione e come il Legislatore, con medesima norma, abbia tolto di mezzo quello strano meccanismo di proroga automatica del tipo contrattuale proposto in sede di conversione del Decreto Rilancio.

In sintesi, nulla di nuovo sotto il sole: solito balletto di normative, ripensamenti, correzioni. Se è vero il vecchio adagio, ma non ne sono affatto certo, che “soltanto i cretini non cambiano opinione”, guardando ai tanti cambiamenti operati in questi mesi sulla normativa riguardante il contratto a termine, potremo dire di tutto ai nostri Legislatori, ma non certo definirli tali.

 

Segnaliamo ai lettori che è possibile inviare i propri commenti tramite il form sottostante.

 

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