18 Aprile 2019

Comunicazioni nel rapporto di lavoro

di Luca Vannoni Scarica in PDF

Nella gestione dei licenziamenti e dei procedimenti disciplinari la comunicazione degli atti al lavoratore riveste un ruolo fondamentale sia per l’efficacia degli stessi, in virtù della disposizione (articolo 1334 cod. civ.) per cui gli atti unilaterali producono effetto dal momento in cui pervengono a conoscenza della persona alla quale sono destinati, sia per definire correttamente la tempistica delle procedure disciplinari.

Per evitare le problematiche legate al sistema postale, spesso si privilegia la consegna a mano al dipendente, in presenza di testimoni, così da rendere celere la trasmissione ovvero verbalizzare eventuali rifiuti di accettare l’atto.

Il rifiuto di ricevere la comunicazione deve comunque essere gestito con estrema attenzione.

In passato la Cassazione ha dichiarato l’illegittimità di un licenziamento, considerato nullo per mancanza di forma scritta, in quanto si era tentata la consegna brevi manu al dipendente in presenza di testimoni: il rifiuto di ricevere la lettera di licenziamento non era stato poi seguito dall’invio mediante raccomandata postale, con l’idea, errata, che fossero sufficienti i testimoni per dimostrare l’avvenuta comunicazione, senza rendersi conto che se la forma scritta è prevista ad substantiam, come nella lettera di licenziamento, non è possibile a tal fine utilizzare la prova testimoniale.

Con la recente sentenza n. 7306 del 14 marzo 2019, la questione si è presentata in termini opposti: al rifiuto del lavoratore di ricevere la lettera di irrogazione di una sanzione disciplinare conservativa (sospensione di 10 giorni) non si era data lettura del contenuto della lettera (anzi, non era stata nemmeno aperta la busta) e il datore di lavoro si era limitato a notificarla, mediante ufficiale giudiziario, il mese successivo.

È chiaro che il tentativo di consegna a mano, se non si materializza, al rifiuto di accettarla, nell’apertura della busta e nella lettura del contenuto, non può determinare alcuna efficacia “presuntiva”, e poco importa che il lavoratore sia soggetto all’obbligo di ricevere sul posto di lavoro e durante l’orario le comunicazioni da parte del datore di lavoro. Pertanto, è stata confermata la sentenza di merito che aveva dichiarato l’illegittimità della sanzione disciplinare.

 

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