29 Settembre 2021

Contratto di rioccupazione: istruzioni per l’uso

di Lorenzo Gracci Scarica in PDF

Il contratto di rioccupazione si inserisce nel novero degli strumenti a difesa dell’occupazione che il Governo mette a disposizione delle imprese a seguito del progressivo spirare degli ammortizzatori sociali emergenziali legati alla pandemia da COVID-19. Con la pubblicazione della circolare n. 115/2021 e il successivo messaggio n. 3050/2021, l’Inps ha fornito le istruzioni per il recupero dell’esonero connesso alla nuova fattispecie contrattuale.

 

Il contratto di rioccupazione

Il Governo, nell’intento di promuovere l’occupazione, ha fornito un ulteriore strumento utile alle aziende per mano dell’articolo 41, D.L. 73/2021[1], il quale stabilisce che “in via eccezionale, dal 1° luglio 2021 e fino al 31 ottobre 2021, è istituito il contratto di rioccupazione quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato diretto a incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori in stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 19 del decreto-legislativo 14 settembre 2015, n. 150 nella fase di ripresa delle attività dopo l’emergenza epidemiologica”, che deve essere necessariamente dotato “di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al nuovo contesto lavorativo”.

La disposizione istituisce, pertanto, una nuova fattispecie contrattuale speciale a causa mista, che, al consueto scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione tipico del lavoro subordinato, affianca l’ulteriore obbligo formativo del lavoratore, quale elemento caratterizzante e imprescindibile dell’obbligazione.

Analogamente a quanto previsto in materia di apprendistato, al termine del periodo di adeguamento delle competenze ciascuna delle parti può recedere dal contratto ai sensi dell’articolo 2118, cod. civ., con preavviso decorrente dal medesimo termine. La norma specifica, inoltre, che durante il predetto termine di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di rioccupazione: tale previsione appare ridondante in quanto – a differenza di quanto può accadere per il contratto di apprendistato – per il periodo formativo e quello successivo è previsto il medesimo trattamento legale e contrattuale del lavoratore. Se nessuna delle parti esercita il diritto di recesso, il rapporto procederà come ordinario rapporto a tempo indeterminato.

Seppure apprezzabile nell’intento di stimolare l’occupazione, il contratto di rioccupazione presenta, invero, una serie di criticità che ne limitano il potenziale.

Si pensi, ad esempio, che la già limitata finestra temporale prevista dalla norma, all’interno della quale il contratto può essere attivato (dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021) è stata, nella sostanza, ulteriormente ridotta sia dalla tempistica di pubblicazione dei documenti di prassi emanati dall’Inps – la circolare contenente le prime indicazioni in materia è stata pubblicata il 2 agosto 2021 – sia dallo stanziamento di fondi limitati (585,6 milioni di euro per l’anno 2021 e 292,8 milioni di euro per l’anno 2022), che potrebbero essere consumati molto prima della scadenza fissata al 31 ottobre 2021.

I datori di lavoro hanno, pertanto, un arco temporale estremamente ristretto per valutare l’applicabilità dello strumento, individuare il soggetto idoneo all’assunzione, predisporre un piano formativo di adeguamento delle competenze professionali, procedere con la contrattualizzazione e richiedere l’autorizzazione al beneficio contributivo.

Un ulteriore aspetto critico riguarda sicuramente la categoria dei lavoratori agevolabili individuati dalla disposizione: quelli “in stato di disoccupazione ai sensi dell’art. 19 del decreto-legislativo 14 settembre 2015, n. 150”[2].

Se la finalità dichiarata del contratto è quella di garantire un “adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al nuovo contesto lavorativo”[3], appare incomprensibile l’esclusione dei dipendenti in cassa integrazione, ovvero sospesi con altre tipologie di ammortizzatori sociali.

Tali soggetti, con il progressivo venir meno del divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dal 30 giugno 2021[4], appaiono essere i primi che dovrebbero beneficiare di un adeguamento delle competenze al nuovo contesto lavorativo, nella duplice ottica di salvaguardia dei livelli occupazionali e di conservazione del patrimonio umano aziendale.

Rimane, infine, da chiarire quale debba essere il contenuto del progetto individuale di inserimento, aspetto centrale del contratto di rioccupazione. La norma non è di aiuto, limitandosi esclusivamente a indicare la durata – 6 mesi – del periodo formativo.

Coinvolgendo l’”adeguamento delle competenze professionali” si dovrebbe ragionevolmente escludere che tale documento debba essere redatto secondo criteri analoghi a quelli previsti per il contratto di apprendistato, che consiste in un percorso pluriennale di formazione strutturata per il conseguimento di una qualifica professionale.

È, quindi, affidato ai datori di lavoro, in assenza di qualsiasi indicazione legale o di prassi, il non semplice compito di articolare un piano di inserimento congruo con il predetto obiettivo di adeguamento delle competenze del lavoratore, indicando le azioni formative previste, nonché le modalità con cui le stesse dovranno essere attuate e modificate.

La redazione di un documento coerente con gli obiettivi da raggiungere, così come la sua puntuale attuazione, sono elementi di assoluta rilevanza in caso di contenzioso con il lavoratore non confermato al termine del periodo formativo. Sebbene la norma non stabilisca una sanzione specifica nel caso di mancata o insufficiente formazione, si può ragionevolmente ipotizzare che venga rilevato l’utilizzo simulato del contratto di rioccupazione in luogo di un ordinario contratto a tempo indeterminato, con la conseguente illegittimità del recesso datoriale.

A tale proposito, è opportuno evidenziare che il contratto di rioccupazione e il beneficio contributivo correlato (si veda inde) non devono essere considerati un unicum normativo, ma 2 istituti distinti, sebbene strettamente correlati. Ne deriva, pertanto, che se il beneficio contributivo dovesse essere disconosciuto per motivazioni non attinenti a un vizio del contratto – ad esempio, la mancata regolarità contributiva del datore di lavoro – quest’ultimo dovrà comunque essere considerato pienamente efficace e, pertanto, dovrà considerarsi legittimo, anche in questo caso, il recesso al termine del periodo formativo.

 

L’esonero contributivo concesso con il contratto di rioccupazione: assetto e misura.

Il contratto di rioccupazione conferisce il diritto a un esonero contributivo regolamentato dall’articolo 41, comma 5, D.L. 73/2021.

Sono destinatari del beneficio i datori di lavoro privati[5], con esclusione di quelli del settore agricolo e del lavoro domestico.

Sono, pertanto, escluse le Pubbliche amministrazioni[6] e le imprese del settore finanziario, in quanto, queste ultime, non rientranti nell’ambito di applicazione della comunicazione C(2020) 1863 final del 19 marzo 2020, n. 165.

L’Inps, con la circolare n. 115/2021, ha inoltre precisato che l’incentivo non può essere riconosciuto in caso di instaurazione di un rapporto di apprendistato e neanche in caso di trasformazione a tempo indeterminato di contratti a termine: in quest’ultima ipotesi il lavoratore non sarebbe, infatti, titolare dello status di disoccupazione al momento della stipula del contratto.

L’importo dell’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali complessivi a carico del datore di lavoro[7] nel limite massimo di 6.000 euro su base annua, da riparametrare e applicare su base mensile.

Ne consegue che la quota massima di esonero, con riferimento al periodo di paga mensile, è pari a 500 euro, che, con riferimento ai rapporti di lavoro instaurati o cessati nel corso del mese, dovrà essere riproporzionata alla misura giornaliera di 16,12 euro (€ 500/31)[8] per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo. Il massimale è proporzionalmente ridotto in caso di rapporti di lavoro a tempo parziale.

Non sono oggetto di sgravio, oltre ai premi Inail, le seguenti contribuzioni:

  • il contributo, ove dovuto, di cui all’articolo 1, comma 755, L. 296/2006 (contributo al Fondo di garanzia del Tfr) per effetto dell’esclusione dall’applicazione degli sgravi contributivi operata dall’articolo 1, comma 756, ultimo periodo, L. 296/2006;
  • il contributo, ove dovuto, ai Fondi di cui agli articoli 26, 27, 28 e 29, D.Lgs. 148/2015 (Fondi di solidarietà);
  • il contributo pari allo 0,30% della retribuzione imponibile previsto dall’articolo 25, comma 4, L. 845/1978, destinato al finanziamento dei Fondi interprofessionali.

Sono, altresì, escluse dall’applicazione dell’esonero tutte le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle istituite per apportare elementi di solidarietà alle Gestioni previdenziali di riferimento.

L’Inps ha, inoltre, confermato, come per altre agevolazioni contributive, che il periodo di fruizione dell’incentivo può essere sospeso esclusivamente in caso di assenza obbligatoria per maternità, ivi compresa l’ipotesi di interdizione anticipata dal lavoro, con conseguente differimento temporale del godimento del beneficio.

L’agevolazione spetta entro i limiti delle risorse stanziate, pari a 585,6 milioni di euro per l’anno 2021 e a 292,8 milioni di euro per l’anno 2022, e, qualora emergessero scostamenti, anche in via prospettica, rispetto ai predetti limiti, l’Inps – in quanto soggetto deputato a tale controllo – provvederà a rigettare per carenza di fondi le ulteriori domande inviate.

 

Condizioni di spettanza del beneficio

Il diritto alla legittima fruizione dell’esonero è subordinato al rispetto di specifici presupposti previsti dalla norma, nonché dei principi generali in materia di incentivi all’assunzione e delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e di assicurazione sociale obbligatoria.

In particolare, l’articolo 41, D.L. 73/2021, prevede, come già accennato, che il lavoratore, alla data della nuova assunzione, si trovi in stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 19, D.Lgs. 150/2015, mentre il datore di lavoro non deve aver proceduto, nei 6 mesi precedenti l’instaurazione del rapporto di lavoro, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi ai sensi della L. 223/1991, nella medesima unità produttiva. L’Inps[9] ha, inoltre, precisato che non costituiscono causa ostativa al riconoscimento dell’esonero i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro e per superamento del periodo di comporto, fattispecie in cui assume preminente rilevanza l’impossibilità oggettiva di reimpiegare il lavoratore cessato.

Costituiscono, inoltre, causa di decadenza dal beneficio, con relativo obbligo della restituzione di quanto fruito, il licenziamento del lavoratore oggetto di esonero durante o al termine del periodo di inserimento[10], nonché il licenziamento collettivo o individuale per giustificato motivo oggettivo, effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione agevolata, di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato nello stesso livello e categoria legale del lavoratore assunto con esonero.

Nel caso di nuova assunzione con contratto di rioccupazione, da parte del medesimo o di altro datore di lavoro, di un soggetto per il quale è già stato parzialmente sfruttato il beneficio, è possibile fruire l’esonero per i residui mesi spettanti.

In caso di dimissioni da parte del lavoratore durante il periodo formativo, l’agevolazione viene riconosciuta per tutto il periodo di effettiva durata del rapporto di lavoro.

La disposizione ribadisce, altresì, il necessario rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi ai sensi dell’articolo 31, D.Lgs. 150/2015. L’esonero non spetta, pertanto, al verificarsi di una delle seguenti condizioni:

  • l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
  • il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse a una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati a un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive.

L’Inps ha precisato, per l’esonero in trattazione, che l’azienda, la quale abbia in corso una sospensione per una delle causali afferenti all’emergenza epidemiologica da COVID-19, può comunque procedere all’instaurazione di un contratto di rioccupazione e, laddove ne sussistano gli altri presupposti, accedere alla correlata agevolazione.

Nelle condizioni elencate nella circolare Inps n. 115/2021 non figura quella che preclude il beneficio nel caso in cui l’assunzione costituisca attuazione di un obbligo legale o contrattuale precedente. L’Istituto ha, infatti, evidenziato che “la portata dell’agevolazione ha una natura speciale e, in quanto tale, prevale sulle previsioni dell’articolo 31, comma 1 lettera a) del D.Lgs. n. 150/2015. Pertanto, per le assunzioni con contratto di rioccupazione a tempo indeterminato, operate nel rispetto delle complessive condizioni legittimanti illustrate nell’ambito della presente circolare, si può fruire dell’esonero contributivo in trattazione, a prescindere dalla circostanza che le medesime assunzioni costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro”.

È pertanto possibile, ad esempio, concludere un contratto di rioccupazione, con relativo diritto all’esonero contributivo, in adempimento dell’obbligo di assunzione di lavoratori disabili ai sensi dell’articolo 3, L. 68/1999, oppure nel caso di assunzione, in ambito di cambio di appalto, di lavoratori precedentemente impiegati dall’appaltatore uscente in attuazione di un obbligo previsto dalla contrattazione collettiva[11].

Non trova, inoltre, applicazione neanche la condizione secondo la quale l’incentivo non spetta qualora l’assunzione riguardi lavoratori licenziati, nei 6 mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume. La finalità di contrasto dei comportamenti volti a reiterare la fruizione della medesima agevolazione in capo a soggetti tra loro collegati è superata dalla previsione dell’articolo 41, comma 7, D.L. 73/2021 la quale prevede che: “Ai fini del computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero, la revoca non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono il lavoratore ai sensi del presente articolo”.

Si ricorda, infine, che il rispetto delle norme in materia di condizione di lavoro e di assicurazione sociale obbligatoria si sostanziano in:

  • regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale (Durc);
  • assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
  • rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

Compatibilità con altri incentivi e con la normativa in materia di aiuti di Stato

Per espressa previsione normativa, l’esonero contributivo in trattazione è cumulabile, per il periodo successivo ai primi 6 mesi durante il quale il beneficio è già pari al 100% della contribuzione datoriale, con le altre agevolazioni contributive. La durata di queste ultime agevolazioni dovrà essere computata al netto di quella di fruizione dell’esonero legato al contratto di rioccupazione.

Pertanto – ad esempio – il datore di lavoro che, dopo aver beneficiato di tale esonero, volesse fruire di quello previsto per l’assunzione di donne svantaggiate ai sensi dell’articolo 1, commi 16-19, L. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021), se ne potrebbe avvalere solamente per 12 mesi a fronte dei 18 previsti dalla legge. La predetta regola deve essere applicata anche in presenza di agevolazioni che non siano ascrivibili all’alveo degli incentivi all’assunzione, come, ad esempio, nel caso di fruizione della c.d. decontribuzione Sud.

L’esonero trattato è, inoltre, concesso ai sensi della sezione 3.1 della comunicazione della Commissione Europea C(2020) 1863 final del 19 marzo 2020, recante “Quadro temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale emergenza del COVID-19” (c.d. Temporary Framework), ai sensi della quale sono considerati compatibili con il mercato interno gli aiuti di Stato che rispettano, tra le altre, le seguenti condizioni:

  • siano di importo non superiore a 1.800.000 euro (per impresa e al lordo di qualsiasi imposta o altro onere) o non superiore a 270.000 euro per impresa operante nel settore della pesca e dell’acquacoltura;
  • siano concesse a imprese che non fossero già in difficoltà al 31 dicembre 2019;
  • in deroga al punto precedente, siano concessi a microimprese e piccole imprese che risultavano già in difficoltà al 31 dicembre 2019, purché non siano soggette a procedure concorsuali per insolvenza ai sensi del diritto nazionale e non abbiano ricevuto aiuti per il salvataggio o aiuti per la ristrutturazione;
  • siano concessi entro il 31 dicembre 2021.

L’Inps, considerata la natura dell’agevolazione, provvederà a registrare la misura erogata nel Registro nazionale degli aiuti di Stato.

 

Le istruzioni operative per il recupero dell’esonero

L’Inps, con messaggio n. 3050/2021, ha comunicato che l’esonero contributivo per le assunzioni effettuate con il contratto di rioccupazione può essere richiesto dal 15 settembre 2021 tramite presentazione del modulo “RIOC”, che può essere reperito sul sito dell’Istituto all’interno dell’applicazione “Portale delle agevolazioni”.

Con l’istanza dovranno essere fornite le seguenti indicazioni:

  • identificazione del lavoratore assunto con contratto di rioccupazione;
  • codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto di lavoro;
  • importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità;
  • indicazione dell’eventuale percentuale di part-time;
  • misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio.

Nel caso di contratto a tempo parziale dovrà essere indicata la retribuzione prevista per il rapporto a tempo pieno, in quanto la procedura informatica provvederà automaticamente a riparametrare il beneficio in base alla percentuale di part-time dichiarata. L’Istituto evidenzia, inoltre, che, in caso di variazione in aumento dell’orario di lavoro – o di trasformazione a tempo pieno – nel corso del periodo agevolato, il beneficio non potrà superare, per i vincoli di spesa previsti, il limite in precedenza autorizzato. Diversamente, in caso di riduzione dell’orario di lavoro, sarà onere del datore di lavoro provvedere a ridurre proporzionalmente il beneficio originariamente concesso.

A seguito della presentazione telematica dell’istanza, l’Istituto provvederà a:

  • verificare l’esistenza del rapporto a tempo indeterminato;
  • calcolare l’importo dell’incentivo spettante;
  • verificare la sussistenza della copertura finanziaria;
  • verificare l’eventuale presenza del nominativo del richiedente nella c.d. lista Deggendorf[12], quale causa ostativa all’autorizzazione del beneficio;
  • in caso di capienza delle risorse per tutto il periodo agevolabile e di sussistenza di tutte le altre condizioni verificate, comunicherà al datore di lavoro, mediante comunicazione in calce all’istanza presentata, l’autorizzazione alla fruizione dell’esonero e il relativo importo massimo spettante.

Il beneficio contributivo dovrà essere recuperato, come consuetudine, mediante conguaglio nelle denunce contributive UniEmens, nei limiti della contribuzione esonerabile, a partire dal flusso di competenza del mese di ottobre 2021, valorizzando, secondo le modalità già note, gli elementi <Imponibile> e <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale> del lavoratore agevolato.

In particolare, l’elemento <Contributo> dovrà essere compilato indicando la contribuzione ordinaria calcolata sull’imponibile del mese, mentre il beneficio spettante dovrà essere esposto all’interno della sezione <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <InfoAggcausaliContrib>, operando le seguenti valorizzazioni:

  • elemento <Codice Casuale>: “RIOC”;
  • elemento <identMotivoUtilizzoCausale>: “N”. Le agenzie di somministrazione, in caso di lavoratori assunti per essere impegnati presso l’impresa utilizzatrice, dovranno valorizzare il campo con il numero di matricola dell’azienda presso la quale è impiegato il lavoratore;
  • elemento <AnnoMeseRif>: anno e mese di competenza del conguaglio;
  • elemento <ImportoAnnoMeseRif>: importo conguagliato relativo al mese di competenza indicato nell’elemento precedente.

L’eventuale recupero dei mesi pregressi potrà avvenire esclusivamente con le denunce di competenza dei mesi di ottobre, novembre e dicembre 2021, compilando la sezione <InfoAggcausaliContrib> tante volte quanti sono i mesi di arretrato.

L’Inps ricorda, inoltre, che, in caso di trasferimento del rapporto di lavoro in capo ad altro datore di lavoro a seguito di cessione di contratto individuale ex articolo 1406, cod. civ., o a seguito di cessione di azienda, il beneficio, per la parte residua, viene riconosciuto al nuovo datore di lavoro. In questo caso nella denuncia UniEmens il nuovo soggetto datoriale di lavoro dovrà dichiarare il codice tipo assunzione “2T” nell’elemento <Assunzione>, e la posizione contributiva Inps di provenienza nell’elemento <MatricolaProvenienza>. Specularmente il datore di lavoro cedente dovrà esclusivamente dichiarare il codice tipo cessazione “2T” nell’elemento <Cessazione>.

[1] Convertito in legge, con modificazioni, dall’articolo 1, comma 1, L. 106/2021.
[2] Sono considerati disoccupati, ai sensi dell’articolo 19, D.Lgs. 150/2015, i soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro di cui all’articolo 13, D.Lgs. 150/2015, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione a misure di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l’impiego.
[3] Articolo 41, comma 2, D.L. 73/2021.
[4] Il divieto di licenziamento, come noto, è stato prorogato dal D.L. 73/2021 (c.d. Decreto Sostegni-bis) per i datori di lavoro che dal 1° luglio 2021 sospendono o riducono l’attività chiedendo l’intervento della Cigo, divieto che si protrae per tutta la durata del trattamento di integrazione salariale e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021. Successivamente, l’articolo 46, D.L. 99/2021, ha esteso la portata del divieto anche ai soggetti datoriali, che, dal 1° luglio 2021, facciano ricorso alla Cigd e a quelli operanti nei settori delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili, che richiedano l’ulteriore periodo di 17 settimane di Cigo ivi previste.
[5] Per la qualificazione dei datori di lavoro privati cfr. circolari Inps n. 40/2018 e n. 57/2020.
[6] Secondo la nozione e l’elencazione recate dall’articolo 1, comma 2, D.Lgs. 165/2001.
[7] Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche a favore del lavoratore.
[8] Si veda circolare Inps n. 115/2021, punto 4.
[9] Si veda circolare Inps n. 115/2021, punto 5.2.
[10] La norma, non operando alcuna specifica, sembra prevedere la revoca del beneficio per qualsiasi tipologia di licenziamento, compreso quello sorretto da giusta causa o da sopravvenuta inidoneità assoluta del lavoratore.
[11] Si vedano articolo 4, Ccnl Pulizie multiservizi e articolo 37, Ccnl Cooperative sociali.
[12] Il documento contiene l’elenco dei soggetti che hanno ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in un conto bloccato, aiuti che lo Stato è tenuto a recuperare in esecuzione di una decisione della Commissione Europea.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“.

Licenziamento per giusta causa e per motivi soggettivi