3 Giugno 2020

COVID-19: Decreto Rilancio e blocco dei licenziamenti

di Nicola Ghirardi Scarica in PDF

Il Governo, con il Decreto Rilancio, pubblicato in G.U. il 19 maggio scorso, ha prolungato il divieto di licenziamento per ragioni economiche introdotto dal precedente Decreto Cura Italia fino al 17 agosto 2020 (lasciando, però, una “finestra” tra il 17 e il 19 maggio, in cui si sarebbe potuto licenziare), introducendo, inoltre, la possibilità di revocare, senza sanzioni, eventuali licenziamenti irrogati tra il 23 febbraio e il 17 marzo.

Vediamo nel dettaglio queste nuove misure.

 

Premessa

È stato pubblicato sulla G.U. n. 128/2020, S.O. n. 21, il D.L. 34/2020, c.d. Decreto Rilancio, recante misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all’economia, nonché di politiche sociali connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, in vigore dal 19 maggio 2020.

Il Decreto, all’articolo 80, in relazione al blocco dei licenziamenti che qui si esamina, ha modificato l’articolo 46, D.L. 18/2020, convertito con L. 27/2020, prolungando il divieto ivi previsto sino alla data del 17 agosto 2020.

Così l’articolo 80, D.L. 34/2020 (Modifiche all’articolo 46 in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo): “All’articolo 46 del decreto-legge 17 marzo 2020 n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) al comma 1, le parole: “60 giorni” sono sostituite dalle seguenti: “cinque mesi” ed è aggiunto infine il seguente periodo: “Sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.”;

b) dopo il comma 1, è aggiunto il seguente: “1-bis. Il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, può, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 18, comma 10, della legge 20 maggio 1970, n. 300, revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli da 19 a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né’ sanzioni per il datore di lavoro“.

Ma procediamo dall’inizio di questa (drammatica) storia che ha coinvolto negli ultimi mesi il nostro Paese.

 

Le misure urgenti per far fronte all’emergenza COVID-19

Il Governo italiano, nel fronteggiare la contingente situazione epidemiologica venutasi a creare nel nostro Paese a causa del COVID-19, ha optato immediatamente per una misura tanto drastica quanto insolita (anche nelle precedenti crisi finanziarie), che era stata presa in precedenza solo quando la seconda guerra mondiale volgeva al suo tragico epilogo (anche in quel caso la misura fu accompagnata da un sostegno al reddito per i soggetti che non lavoravano). Si trattò comunque di un caso diverso, in quanto allora l’interesse maggiore era che si andasse a lavorare, per salvare le imprese e il lavoro, mentre oggi il problema che si è presentato consiste nell’impossibilità di recarsi sul luogo di lavoro[1].

Per evitare uno “tsunami” di licenziamenti per motivi economici legati all’inevitabile crisi finanziaria dovuta alla pandemia in corso (che avrebbe probabilmente gettato nel panico la popolazione, già in apprensione per le conseguenze sanitarie del virus), il Governo ha quindi deciso di “congelare” i rapporti di lavoro in corso con il D.L. 18/2020 (c.d. Cura Italia), impedendo ai datori di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro per un determinato periodo di tempo, inizialmente previsto in 60 giorni.

Accanto al blocco dei licenziamenti è stato previsto (com’era inevitabile) un massiccio ricorso ad ammortizzatori sociali di ogni genere, che coprono, in sostanza, tutti i lavoratori dipendenti, che consente comunque, alle aziende che non abbiano la possibilità di impiegare i dipendenti in questo momento, di sospendere il rapporto e di collocarli in cassa integrazione, secondo varie modalità che si sono delineate.

 

Il Decreto Cura Italia e il blocco dei licenziamenti

Il blocco dei licenziamenti è iniziato con l’entrata in vigore del D.L. 18/2020, avvenuta in data 17 marzo 2020, ed è stato inizialmente previsto per 60 giorni, ovvero fino al 16 maggio 2020.

 

Impugnazione dei licenziamenti: tutto come prima

L’articolo 46, D.L. 18/2020, riportava inizialmente quale rubrica “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”: fermo il brocardo secondo cui “Rubrica legis non est lex”, la rubrica poteva comunque indurre qualcuno in errore, ritenendo che i termini di impugnazione, stragiudiziali e giudiziali, dei licenziamenti, fossero sospesi. La rubrica è poi stata corretta al momento della conversione in legge (L. 27/2020), in quanto la norma non faceva alcun riferimento a tale sospensione.

Nulla cambia sul punto dell’impugnazione dei licenziamenti, dunque.

 

Il blocco dei licenziamenti per ragioni economiche

Cambia, e non poco, invece, la possibilità di licenziare un dipendente, nel periodo previsto dal Decreto (poi prolungato).

L’articolo 46, Decreto Cura Italia, prevede infatti che: “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”.

 

Licenziamenti individuali

Vietato, innanzitutto, il licenziamento individuale dei lavoratori per gmo nel periodo previsto dalla norma a partire dall’entrata in vigore del Decreto (17 marzo 2020).

Se il lavoratore ha ricevuto la lettera di licenziamento per gmo prima di tale data, il recesso avrà effetto anche se il periodo di preavviso termina all’interno del periodo di divieto. Se, invece, il licenziamento è intimato all’interno del periodo di divieto, sarà nullo (come si dirà meglio oltre), anche nel caso in cui il periodo di preavviso si concluda dopo il termine di blocco previsto dalla normativa. È irrilevante la questione dell’efficacia reale o no del preavviso sostituito dalla relativa l’indennità, perché il blocco parte dal “recesso”, cioè dal momento in cui esso viene ricevuto dal lavoratore.

In vigenza del Decreto Cura Italia si erano poste difficoltà applicative per i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015, cui si applica ancora l’articolo 7, L. 604/1966, che impone di far precedere il recesso dal tentativo di conciliazione innanzi all’ITL competente.

In questo caso, il tempo tra la comunicazione di avvio della procedura e la conclusione della stessa è considerato preavviso (articolo 1, comma 41, L. 92/2012).

Visto che l’Ispettorato ha sospeso temporaneamente le suddette procedure, si era posto il problema di cosa succedesse se il preavviso del lavoratore terminasse nel periodo di blocco dei licenziamenti previsto dalle attuali normative[2]. Il Decreto Rilancio ha ora previsto la sospensione delle suddette procedure, per cui non sarà possibile portarle a conclusione prima della scadenza del termine indicato dalla norma in commento e il lavoratore resterà a carico dell’azienda sino al termine della procedura stessa, anche se il periodo di preavviso si sia compiuto.

 

Licenziamenti collettivi

Bloccati anche i licenziamenti collettivi, con la differenza che in questo caso sono sospesi anche quelli le cui procedure siano state avviate dopo il 23 febbraio 2020 (data che il Governo ha considerato, convenzionalmente, come lo spartiacque della produzione degli effetti della crisi sanitaria sull’economia delle aziende).

Le procedure collettive iniziate prima del 23 febbraio dovrebbero potersi, invece, concludere con la mobilità anche nel periodo dal 17 marzo al 16 maggio[3] (o oltre, considerando i nuovi termini del Decreto Rilancio o di eventuali future proroghe). Per quanto riguarda le procedure avviate dopo il 23 febbraio 2020, proseguite fino al 17 marzo, e poi sospese per Legge, si è osservato che, cessato il termine di sospensione della procedura imposto della norma (ovvero dopo il 16 maggio), la situazione aziendale, per la particolare congiuntura, potrebbe essere radicalmente mutata – più verosimilmente in negativo – rendendo forse opportuna una nuova consultazione sindacale, con diversi presupposti[4].

 

Cambio di appalto

Come detto, nella conversione in L. 27/2020, è stata introdotta una norma nell’articolo 46, comma 1, D.L. 18/2020, per cui sono fatte salve dal “blocco” le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di Legge, di Ccnl o di clausola del contratto d’appalto.

 

Conseguenze in caso di violazione del divieto di licenziamento

I licenziamenti collettivi o individuali per gmo disposti nel periodo di “blocco” (dal 17 marzo al 16 maggio 2020), sono radicalmente nulli, non sospesi, con possibilità di attivarli dopo, sempre naturalmente che in futuro ne permangano i presupposti. Dato che le norme indicano con certezza un divieto di licenziamento, non si può seguire alcuna interpretazione altrimenti limitativa, come quella della temporanea inefficacia. La nullità comporterà la reintegrazione, nell’ipotesi, anomala, di licenziamenti in violazione del “blocco”[5]. In particolare, si applica l’articolo 18, comma 1, St. Lav. (come sostituito dall’articolo 1, comma 42, lettera b, L. 92/2012), per cui va disposta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (anche dirigente) in caso di licenziamento la cui illegittimità è “riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge”. Idem, per gli assunti dopo l’8 marzo 2015, ex articolo 2, D.Lgs. 23/2015.

 

Ipotesi escluse dal divieto

Tutto bloccato, dunque? No: molto, magari, ma non tutto.

Vediamo dunque in quali ipotesi (oltre al caso del subentro di appalto di cui si è detto) si può ancora procedere col recesso dal rapporto di lavoro.

Anche se la Legge nulla dice espressamente (al contrario di quanto accadeva nel 1945), devono ritenersi pacificamente esclusi dal “blocco” del Decreto i licenziamenti disciplinari (per cui se un lavoratore commette un inadempimento può essere licenziato, salvo, ovviamente, previa contestazione degli addebiti ex articolo 7, St. Lav.).

Sono escluse dal blocco le scadenze dei contratti a termine, che non sono licenziamenti.

Sono esclusi dal divieto i dirigenti, anche nel caso in cui il recesso sia dovuto a crisi economica dell’azienda.

Per quanto riguarda le ipotesi di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, c’è chi ritiene[6] che il periodo di blocco per COVID-19 possa essere considerato quale sospensione del relativo periodo di prova (soprattutto se il periodo effettivamente lavorato sino a prima del 17 marzo 2020 sia stato troppo breve per consentire il proficuo esperimento delle capacità del lavoratore) e che, quindi, in questo caso il periodo potrebbe riprendere dopo la fine del blocco dei licenziamenti, per consentire al lavoratore di concludere il periodo.

Sono consentiti i licenziamenti per raggiungimento del limite di età pensionabile, così come quelli dei domestici, soggetti al licenziamento ad nutum, cioè senza obbligo di motivazione.

Per quanto riguarda il superamento del periodo di comporto[7], sebbene autorevolissima dottrina abbia osservato che questi “sono considerati licenziamenti per giustificato motivo oggettivo anche quelli, legati alla persona del lavoratore[8], lasciando forse intendere che, in quanto tali, rientrerebbero nel generale divieto di licenziamento, appare a mio modesto avviso preferibile l’opinione contraria, per cui è da escludere che possano ricadere nel divieto di recesso in esame, poiché trovano fondamento in una diversa norma – non citata dal Legislatore – che è l’articolo 2110, cod. civ.[9].

I licenziamenti per sopravvenuta inidoneità psico-fisica rientrano, invece, nella previsione di cui all’articolo 3, L. 604/1966, e risulterebbero quindi soggetti alla sospensione prevista dalla norma.

Dovrebbe essere escluso anche l’apprendistato, anche se si prevede il “recesso” alla fine del rapporto.

Resta, naturalmente, intoccata la possibilità per il lavoratore di rassegnare le dimissioni, anche per giusta causa, e di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Qualche dubbio suscita, a mio modo di vedere, l’ipotesi di licenziamento per definitiva cessazione dell’attività, quantomeno in termini di costituzionalità, ex articolo 41, Costituzione.

 

Il Decreto Rilancio

Il nuovo D.L. 34/2020, per quanto riguarda il blocco dei licenziamenti, ha esteso lo stesso fino al 17 agosto 2020, ma il ritardo nei lavori che hanno portato all’approvazione ha causato un vuoto legislativo (di 2 giorni), che potrebbe aver indotto alcune aziende ad “approfittare” per licenziare alcuni lavoratori in esubero.

 

La “finestra” tra i 2 Decreti

Come detto, il Decreto Cura Italia aveva previsto un divieto di licenziamento per motivi economici sino al 16 maggio 2020, mentre il Decreto Rilancio è entrato in vigore il 19 maggio 2020, per cui si è venuto a creare un vuoto legislativo sul punto per i giorni del 17 e 18 maggio, in cui si sarebbe potuto licenziare anche per motivi economici.

Difficile sapere se, in un momento così difficile e in presenza di generalizzati ammortizzatori sociali, davvero siano stati in molti a precipitarsi a licenziare i dipendenti in eccesso in questo momento di vuoto legislativo (in ipotesi, naturalmente, in cui non vi sia comunque l’avvio di procedure preventive).

Ad ogni buon conto, se da un lato non sembra che la norma possa considerarsi retroattiva (e, quindi, coprire i 2 giorni di vuoto legislativo), dall’altro non sono da escludere interpretazioni estremamente estensive da parte dei giudici in caso di impugnazione dell’atto di recesso, che ritengano comunque ingiustificato un licenziamento per gmo collegato alla contingente pandemia (posto il divieto generale di licenziamento per il periodo e l’ampia presenza di ammortizzatori sociali).

Inoltre, si dovrà vedere cosa prevederà il Governo nelle sue prossime decisioni in materia, non potendosi escludere che in qualche modo “sani” il problema della “finestra” venutasi a creare.

 

Revoca dei licenziamenti irrogati dal 23 febbraio al 17 marzo 2020

Il D.L. 34/2020 consente, infine, al datore di lavoro di procedere al ripristino senza soluzione di continuità del rapporto di lavoro, senza oneri né sanzioni, in caso di licenziamenti intervenuti nel periodo dal 23 febbraio al 17 marzo 2020

Ciò in deroga all’obbligo – previsto dall’articolo 18, comma 10, St. Lav., di procedere alla revoca del licenziamento entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, pena l’applicazione dei regimi sanzionatori previsti dall’articolo 18, L. 300/1970. Ciò a condizione che, contestualmente, il datore faccia richiesta del trattamento di Cig, di cui agli articoli 19 e 22, D.L. 18/2020, a partire dalla data di efficacia del licenziamento.

 

Conclusioni

Davvero difficile fare previsioni in un momento così complicato: il Governo deciderà di prolungare ulteriormente il divieto di licenziamento allo scadere del termine previsto dal Decreto Rilancio? Impossibile dare una risposta, naturalmente.

Nel frattempo, si spera che l’uso degli ammortizzatori sociali consenta alle imprese la ripresa delle attività e una (probabilmente inevitabile) riorganizzazione che consenta il mantenimento dei livelli di occupazione, in un autunno che si annuncia, drammaticamente, caldo.

 

[1] M. Miscione, Il diritto del lavoro ai tempi orribili del coronavirus, LG, 2020, pag. 221.
[2] A. Ripa, S. Garzena, Coronavirus e divieti di licenziamento: più dubbi che indicazioni, DPL, 14/2020.
[3] Secondo M. Miscione, cit., però, si ripropone oggi l’incertezza se la comunicazione del recesso rientri o no all’interno alla procedura di Legge, con la conseguenza, in caso di mancanza della sola comunicazione di recesso, di bloccare o meno i licenziamenti collettivi, anche se era stata esaurita la consultazione sindacale.
[4] A. Ripa, S. Garzena, Coronavirus e divieti di licenziamento: più dubbi che indicazioni, cit…
[5] M. Miscione, cit..
[6] M. Miscione, cit..
[7] Con riferimento al licenziamento per superamento del periodo di comporto, occorre, in ogni caso, aver presente che, ai sensi dell’articolo 26, D.L. 18/2020, il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva dai lavoratori del settore privato non è computabile ai fini del periodo di comporto.
[8] M. Miscione, cit..
[9] E. Basile, R. Rubino, I licenziamenti ai tempi del coronavirus, in “La circolare di lavoro e previdenza” n. 12/2020.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“.

 

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