10 ottobre 2018

Decreto Dignità: fu vera folgorazione?

di Luca Caratti Scarica in PDF

Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”.

(Costituzione della Repubblica Italiana, articolo 3)

 

Probabilmente a questo articolo della Costituzione, nel prefigurarsi i contenuti del primo provvedimento in materia di lavoro, si sono ispirati gli estensori del D.L. 87/2018, il c.d. Decreto Dignità. Ed effettivamente, scorrendone i capi, dopo l’integrazione avvenuta con la Legge di conversione 96/2018, si potrebbe davvero immaginare che l’intero Esecutivo sia stato folgorato dagli stessi padri costituenti. Misure di contrasto al precariato, misure finalizzate alla continuità didattica, misure per il contrasto alla delocalizzazione e la salvaguardia dei livelli occupazionali, misure per il contrasto del disturbo del gioco d’azzardo, misure in materia di semplificazione fiscale sono davvero temi di estrema attualità e che, se perseguiti con coraggio, non possono che garantire pari dignità sociale a tutti i cittadini italiani. Meno prosaicamente – ma ciò non significa meno dignitosamente! – l’avvio del percorso legislativo era stato dettato dalla volontà di introdurre specifiche tutele per i riders (fattorini con scooter e biciclette). Tale obiettivo, però, fu, quasi subito, stralciato dalla prima bozza del decreto, probabilmente per 2 ordini di motivi:

  1. da una parte, la netta resistenza dei committenti, i quali minacciavano di lasciare l’Italia;
  2. dall’altra, la volontà di sollecitare le parti sociali a intervenire con una regolamentazione ad hoc per i lavoratori del settore.

In effetti le regole già esisterebbero e si possono rinvenire nel Ccnl Autotrasporto merci e logistica, scaduto il 31 dicembre 2015 e rinnovato con l’ipotesi di accordo stipulata tra Confetra e altri e Cgil, Cisl e Uil, il 3 dicembre 2017. La soluzione, però, non può essere il mero rimando al contratto collettivo, poiché, come è noto, non ha, nell’attuale contesto, efficacia erga omnes, ma esplica i suoi effetti solo nei confronti dei datori di lavoro rappresentati dalle organizzazioni sindacali contraenti. Nei fatti, quindi, non essendovi obbligo di appartenenza sindacale, non sussiste obbligo di applicazione del Ccnl autotrasporto merci e logistica e, pertanto, i riders permangono, talune volte, in una situazione di reale scarsa tutela.

Dopo una “piccola” divagazione su ciò che non ha trovato posto nel Decreto Dignità, vediamo, in materia di lavoro, cosa invece ha avuto una sua collocazione anche dopo la conversione in legge avvenuta l’11 agosto 2018.

Di grande impatto, e oggetto di grandi critiche, è sicuramente la riforma del contratto a tempo determinato, che ha visto la re-introduzione della necessità di apporre una motivazione al contratto a termine di durata superiore a 12 mesi o in caso di rinnovo. Passando, così, da una liberalizzazione dell’utilizzo della fattispecie contrattuale avvenuta ad opera del Jobs Act alla rigidità della causale introdotta, per la prima volta, con la L. 230/1962. Forse sarebbe stato meglio, per assurdo, prevedere l’apposizione di tassative motivazioni alla durata contrattuale, invece di indicare, modificando l’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, 2 (meglio dire 3) causali, che, stante la criptica, per alcuni versi, formulazione normativa, saranno foriere di non poco contenzioso tra lavoratori e azienda. È, infatti, difficilmente applicabile la previsione secondo la quale è consentita l’apposizione di un termine superiore a 12 mesi, allorquando sussistano “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”, soprattutto in quei settori caratterizzati da ciclici andamenti. Si pensi, ad esempio, al settore turistico, ma anche a tutti gli esercizi commerciali (ad esempio, i saldi) o a tutte quelle attività che risentono di andamenti parastagionali (ad esempio, il cambio pneumatici estivi/invernali e viceversa). E non ci si potrà, in questi casi, appellare all’altra ipotesi contenuta nella lettera a) del medesimo comma 1: “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori”. È evidente, infatti, che dovrà trattarsi sì di esigenze temporanee e oggettive, ma soprattutto estranee all’ordinaria attività e se per i saldi, ad esempio, si potrebbe immaginare la non riconducibili alla normale attività, per il cambio gomme o il flusso turistico in un esercizio ricettivo qualche difficoltà in più la si potrebbe trovare. Non suscita dubbi la possibilità di applicare l’apposizione del termine anche oltre i 12 mesi al contratto stipulato per sostituire un lavoratore assente per qualsiasi motivo fino al suo rientro. Rimane da domandarsi come comportarsi nel caso in cui l’assenza del lavoratore duri oltre i 24 mesi. A rigore, il datore di lavoro dovrà cessare il rapporto di lavoro a tempo determinato (“ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi” recita il comma 1) e, eventualmente, introdurre in azienda una nuova risorsa con evidente dispendio economico.

Sul fronte della somministrazione, altri lacciuoli vengono ora introdotti dal provvedimento normativo. Si stabilisce che, in caso di assunzione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore sia soggetto alla disciplina del contratto a termine, tranne per gli istituti dello stop&go, numero complessivo dei contratti a termine e diritto di precedenza. Oltre a ciò, si introduce il limite legale di utilizzo del contratto di somministrazione a tempo determinato, unitamente al contratto a termine. La norma, infatti, impone che la misura, complessivamente, non possa superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti. Inutile negare che da ciò deriva una netta penalizzazione nell’utilizzo della buona flessibilità, soprattutto per le piccole e piccolissime aziende. Un datore di lavoro con alle dipendenze 6 lavoratori a tempo indeterminato potrà, infatti, occupare alle proprie dipendenze, al massimo, complessivamente, 2 lavoratori, che, nell’esempio, potranno essere o 2 somministrati a tempo determinato o un tempo determinato e un somministrato a termine. La differenza rispetto alla precedente disposizione è macroscopica: pur sussistendo il limite dei contratti a termine, non sussisteva, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, un limite per la somministrazione.

Come potrà oggi far fronte l’azienda con andamento produttivo non consolidato alle esigenze di flessibilità, tenuto conto anche della diminuzione della possibilità di utilizzare gli ammortizzatori sociali?

Ulteriore effetto paradossale è che, tanto più l’azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori con contratto a tempo indeterminato, tanto maggiore sarà il numero di somministrati che potrà utilizzare, fermo sempre il limite del 20% dei contratti a termine. La strada per scardinare il limite passa attraverso la contrattazione collettiva, la quale, però, pare dimostrato in questi anni, non brilla certo per tempestività e disponibilità a trovare soluzioni.

Positivo è, però, il tentativo di frenare il fenomeno della delocalizzazione, ovvero il “trasferimento dell’attività economica specificatamente incentivata o di sua parte dal sito produttivo incentivato ad altro sito, da parte della medesima impresa beneficiaria dell’aiuto o di altra impresa che sia con essa in rapporto di controllo o collegamento ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile”, con anche la conseguente diminuzione dei livelli occupazionali. Non è, però, a parere di chi scrive, per nulla chiara la scelta del Legislatore di introdurre, quale causa di decadenza del beneficio, la riduzione della soglia occupazionale per un qualunque motivo diverso da ragioni tecniche, organizzative, produttive inerenti all’azienda o per superamento del periodo di comporto. Nei fatti, quindi, un licenziamento dettato da motivi di carattere disciplinare anche gravi (furto, percosse, etc.) porterebbe alla decadenza del beneficio.

Non potendo soffermarsi su tutto il contenuto del decreto, che ha avuto una “storia” travagliata, i più attenti ricorderanno le numerose bozze circolate nel mese di giugno e i 10 giorni intercorsi tra il Consiglio dei Ministri che lo ha approvato e la successiva pubblicazione in G.U., resta da interrogarsi sull’efficacia degli accordi collettivi pregressi e sulla futura disponibilità alla contrattazione derogatoria della norma delle parti sociali per disegnare assetti più aderenti a un mercato del lavoro in rapidissima evoluzione. Se per rispondere al primo quesito possiamo appellarci alla giurisprudenza, per il secondo dovremo probabilmente attendere la prima analisi di quanto si sarà limitata la propensione dei datori di lavoro all’assunzione, ma soprattutto alla proroghe e ai rinnovi contrattuali. In sostanza: “ai posteri l’ardua sentenza”.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Il giurista del lavoro“.

 

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