Il divieto certo pascola nell’incertezza dei suoi confini

Non ha destato grande sorpresa la proroga del blocco dei licenziamenti, così viene rubricata la previsione di un testo ben diverso da quello precedentemente noto, di cui all’articolo 14, D.L. Agosto.

Sembra fin troppo semplice criticare una misura che agisce tramite la spesa pubblica, declinata in ammortizzatori interni e possibili riduzioni contributive, contraendo profondamente la libera iniziativa d’impresa. L’unica virtù scovabile in queste misure, infatti, pare essere la speranza che a fine blocco le aziende possano recuperare terreno, assorbendo senza patemi la manodopera in esubero. Tutto questo dovrebbe avvenire de plano, in assenza di un vero disegno governativo finalizzato a spingere la ripartenza.

I profili strettamente giuslavoristici, che qui ci premono, hanno visto i primi interpreti esporsi timidamente, complice anche la pubblicazione temporalmente proibitiva, di talché un percorso applicativo certo pare difficile da tracciare.

Il blocco dei recessi di matrice economica tenta di giustificarsi tramite 2 pavide illusioni. Da una parte l’illusione del ricorso a ulteriori 18 settimane di integrazione salariale COVID, che nella realtà risultano molte meno, in quanto la prima metà del “nuovo periodo” assorbe quote della precedente provvista extra 12 luglio 2020, mentre la seconda metà è caratterizzata da un rischio impennata del contributo aggiuntivo, tale da rendere addirittura conveniente il ricorso all’ammortizzatore ordinario. Dall’altra parte, la seconda illusione, rappresentata da una decontribuzione che, oltre a premiare le aziende dimostratesi meno virtuose dal punto di vista produttivo, risulta incerta nel suo effetto premiale (al vaglio della Commissione Europea), ma certa e immediatamente efficace nel suo effetto vincolante.

Il terzo comma dell’articolo 14 chiarisce che i licenziamenti tornano a essere un diritto spendibile in una serie di ipotesi circoscritte. La tipizzazione depone per l’esclusione di ipotesi diverse da quelle elencate e la norma, in prima battuta creando ulteriore ostacolo all’operazione ermeneutica tesa a comprendere la reale ratio legislativa, di seguito smarrendosi in una selva di contraddizioni.

Chi scrive si trova in particolar modo stimolato dalla possibile irrogazione dei licenziamenti economici “nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22”.

Detta casistica non può che lasciare basito il lettore alla luce delle argomentazioni che saranno sintetizzate. In primo luogo, vengono precluse le procedure di licenziamento collettivo, ove gli steps della partita sindacale risultano rodati da 30 anni, per introdurre una nuova procedura ancora di matrice concertativa. Tale scelta potrebbe essere frutto di una valutazione giuridica di obsolescenza della precedente procedura, eppure non si scorgono elementi di innovazione nell’ipotesi disposta. Unico aspetto che peserà davvero nelle trattative de quo è rappresentato dalla consapevolezza del sindacato di possedere un determinante potere di deroga rispetto a quanto previsto al comma primo, che, congiuntamente alla tutela reale forte che fa da corollario al licenziamento nullo, configurerà un ostacolo alla definizione dell’accordo dalla rilevanza per nulla celata.

In secondo luogo, viene travolto, non è la prima volta, il concetto di rappresentanza sindacale aziendale. Nel precisare che trattasi di accordo collettivo di secondo livello aziendale, il Legislatore, senza pudore, evidenzia come gli interlocutori non debbano identificarsi nelle rappresentanze aziendali, bensì in quelle comprese in un più generico concetto di organizzazioni sindacali rispettose del principio di comparazione. L’esclusione dell’unica controparte veramente rappresentativa in seno all’azienda potrebbe rappresentare una mera svista oppure una sottesa considerazione di scontata inclusione di tutte le organizzazioni, comprese quelle declinate in sede aziendale. Troppo semplice sarebbe stato il mero rinvio al ricorrente articolo 51, D.Lgs. 81/2015, l’assenza di tale richiamo, quindi, fa propendere per una scelta lucida, la cui ratio resta insabbiata. Qualora la scelta del sindacato esterno all’azienda fosse riconducibile alla necessità di includere anche le aziende prive di rappresentanza interna, infatti, il semplice rinvio all’articolo 51 citato avrebbe comunque garantito l’obiettivo.

In terzo luogo, viene inserita una necessaria adesione all’accordo collettivo da parte del lavoratore. L’effetto che andrà a crearsi è, quindi, quello pedissequamente comparabile a un recesso frutto di un mero accordo individuale. Lo scopo del combinato accordo collettivo aziendale-accettazione individuale sembra essere quello di porre un sistema di vigilanza alla volontà del singolo, che, in quanto contraente debole, potrebbe alternativamente subire la pressione psicologica esercitabile, secondo gli insegnamenti dottrinali e la posizione della Suprema Corte, dal datore di lavoro.

Viene, quindi, spontaneo chiedersi se questo ulteriore requisito evidenzi l’irrealizzabile obiettivo, come pare a questo autore, di sottrarre la possibilità di validare un licenziamento per mezzo del solo accordo individuale. Tale lettura è da ritenersi fuorviante, nonché sterile negli effetti. Si assuma, infatti, come il diritto al proprio rapporto di lavoro risieda nella piena disponibilità del dipendente, tanto che lo stesso, nei 60 giorni successivi alla notifica del recesso, potrà ben esercitare la propria impugnazione. Per converso, la dichiarazione di accettazione del recesso, con precipuo impegno a non impugnare lo stesso, non può che considerarsi efficace con effetto immediato, in quanto espressione libera di un diritto altrettanto liberamente esercitabile. Non si scorge, nel contenuto dell’articolo 14, alcun ulteriore limite all’esercizio di tale diritto da parte del dipendente. Peraltro, si assuma come la nullità di un licenziamento, di facile intuizione nel caso di irrogazione del recesso economico in pendenza del blocco, potrà essere dichiarata solo da un giudice e unicamente in forza di un’impugnazione di parte, non certo tramite una procedura d’ufficio, pertanto l’accordo individuale tra le parti non può che continuare a rappresentare una soluzione percorribile, tanto nei termini del diritto comune, quanto più nei termini ex articolo 2113, ultimo comma, cod. civ..

Vi è un obiettivo più sottile che potrebbe essere stato ricercato dal doppio accordo collettivo-individuale, quello cioè di garantire la NASpI al soggetto receduto, che, in caso di accordo individuale, verrebbe garantita comunque, ma in virtù di una procedura spuria (un licenziamento di fatto concordato prima che esprima i suoi effetti e finalizzato alla fruizione dell’ammortizzatore).

Resta inteso che, anche in presenza di questa dubbia lettura, ogni ipotesi di recesso andrà ponderata con cura, concentrando l’azione sugli aspetti limitati di certezza che dovranno muoversi in un contesto dall’estensione di rischio, questa sì, illimitata.

Nulla al cospetto dell’impotenza dell’articolo 41 della nostra Costituzione.

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