3 Agosto 2022

Ferie: obblighi e aspetti “sensibili”

di Paolo Bonini Scarica in PDF

Aprendosi la stagione delle ferie, si propone un ripasso degli aspetti principali di cui i datori di lavoro devono tenere conto per garantire il recupero delle energie psico-fisiche dei lavoratori e non incorrere in violazioni delle norme che ne presidiano il diritto.

 

Il diritto alle ferie

Una delle funzioni delle ferie retribuite è quella di accordare al lavoratore subordinato un periodo di tempo libero da dedicare allo svago, alla famiglia, alla socialità. Tuttavia, la principale finalità dell’istituto è quella di tutelare la salute del lavoratore, consentendogli il recupero delle energie psico-fisiche. È questa la ragione principale per cui il diritto a un periodo di ferie retribuite trova accoglienza nella Costituzione (articolo 36, comma 3), che ne stabilisce anche l’indisponibilità: il lavoratore subordinato non può rinunciare al periodo di ferie a lui spettante. La funzione “sanitaria” delle ferie informa la gran parte delle norme che regolano tale istituto, che, d’altro lato, sono volte a garantirne il bilanciamento con l’interesse dell’impresa a un regolare svolgimento dell’attività produttiva. Da questo punto di vista, comunque, anche il datore di lavoro ha interesse al recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore, al fine di preservarne la produttività (Corte Costituzionale n. 616/1987).

Oltre alla citata norma costituzionale, l’articolo 2109, cod. civ., stabilisce, tra l’altro, il diritto del lavoratore a un periodo annuale di ferie, retribuito e possibilmente continuativo.

La “continuatività” del periodo feriale è, poi, regolata dall’articolo 10, D.Lgs. 66/2003, in forza del quale il periodo minimo di godimento delle ferie annuali è fissato in 2 settimane, che devono essere continuative quando il lavoratore lo richieda. Nello stesso senso, ancor prima, l’articolo 8, Convenzione OIL 132/1970, ratificata con L. 157/1981, ha stabilito che almeno 2 settimane di ferie siano da godersi continuativamente, pur facendo salvi diversi accordi tra datore di lavoro e lavoratore.

Tuttavia, a oggi, l’articolo 10, D.Lgs. 66/2003, sposta la potestà derogatoria su tale aspetto dalla contrattazione individuale a quella collettiva o alle normative speciali riguardanti particolari categorie (protezione civile, Vigili del fuoco, strutture penitenziarie, etc.).

In particolare, la citata disposizione:

  • fissa in 4 settimane il periodo minimo inderogabile di ferie spettanti al lavoratore;
  • stabilisce che, salvo appunto deroghe da parte della contrattazione collettiva, 2 settimane debbano essere godute entro l’anno di maturazione e le 2 settimane restanti entro il diciottesimo mese successivo all’anno di maturazione;
  • vieta la sostituzione delle ferie con un’indennità sostitutiva (c.d. monetizzazione), salvo alla cessazione del rapporto di lavoro;
  • demanda alla contrattazione collettiva la regolazione delle ferie, qualora l’orario normale di lavoro (ordinariamente fissato in 40 ore settimanali) sia stato riferito dalla contrattazione stessa a una durata media in un dato periodo, non superiore all’anno.

È di tutta evidenza, dunque, che il riferimento principale per gli operatori del settore e per gli uffici del personale sia la contrattazione collettiva applicata nella singola realtà produttiva.

 

Monetizzazione delle ferie

Il divieto di monetizzazione delle ferie risponde, com’è evidente, alla necessità di rendere effettivo il diritto (sostanziale) al riposo. Pertanto, la sostituzione delle ferie con un’indennità monetaria è consentita, in termini generali, solo alla cessazione del rapporto (articolo 10, D.Lgs. 66/2003, ma anche Corte Costituzionale n. 66/1963). È appena il caso di ricordare come la monetizzazione delle ferie sia ammessa in linea generale nel lavoro intermittente, nel quale l’indennità costituisce una quota parte della retribuzione oraria. Il Ministero del lavoro, con interpello n. 15/2008, ha ammesso la monetizzazione delle ferie nel caso di invio del lavoratore all’estero, quando:

  • l’invio all’estero comporta una complessiva rideterminazione delle condizioni contrattuali applicate al rapporto, anche in considerazione della durata dell’invio all’estero;
  • e se il tempo intercorrente tra la decisione dell’invio all’estero e l’effettiva partenza non è sufficiente a consentire la programmazione e il godimento delle ferie.

In tal caso, la monetizzazione delle ferie è ammessa e non costituisce una vera e propria deroga al divieto, in quanto la rideterminazione delle condizioni contrattuali equivale all’instaurazione di un regime contrattuale nuovo, che legittima la sostituzione delle ferie con la relativa indennità, assimilando tale situazione alla cessazione del rapporto.

Inoltre, la norma dettata dall’articolo 10, D.Lgs. 66/2003, consente di distinguere 3 diversi periodi di ferie (Ministero del lavoro, circolare n. 5/2008):

  • il primo periodo, pari ad almeno 2 settimane, che devono essere fruite entro l’anno di maturazione e devono essere consecutive a richiesta del dipendente;
  • il secondo periodo, pari anch’esso a 2 settimane, che dev’essere fruito entro 18 mesi dall’avvenuta maturazione, salve diverse disposizioni della contrattazione collettiva, che può stabilire un diverso termine, anche inferiore (in tal caso, le sanzioni amministrative previste per il mancato godimento non si applicano comunque prima che sia trascorso il 18° mese dall’anno di maturazione);
  • il terzo periodo, costituito dalle eventuali ferie eccedenti le 4 settimane, laddove il contratto preveda, appunto, una maturazione superiore.

L’ultimo eventuale periodo di ferie eccedente le 4 settimane, oltre a poter essere goduto in maniera frazionata, può anche essere oggetto di monetizzazione.

Tornando alla cessazione del rapporto, la giurisprudenza ha negato la corresponsione dell’indennità sostitutiva allorquando il mancato godimento delle ferie sia imputabile alla volontà del lavoratore che abbia rifiutato di fruirne (Cassazione n. 11462/2012).

Infine, la monetizzazione delle ferie è possibile per i rapporti di lavoro a termine di durata inferiore all’anno, comunque non prima che sia cessato il rapporto di lavoro.

 

Maturazione delle ferie

La quantità di ferie maturabili è stabilita dai contratti collettivi, generalmente con riferimento al periodo legale di un’annualità. In concreto, il lavoratore acquisisce, per ogni mese di servizio, il diritto a 1/12 delle ferie annuali spettanti, che maturano anche in concomitanza con la maggior parte delle assenze tutelate/retribuite. Nelle maggior parte dei casi, la frazione di mese pari o superiore a 15 giorni è computata come mese intero.

 

Fruizione delle ferie

A norma dell’articolo 2109, cod. civ., la decisione circa il periodo di godimento delle ferie spetta all’imprenditore, legalmente vincolato solo a consentire che 2 settimane siano fruite continuativamente se il lavoratore lo richiede. Tuttavia, tale scelta non può essere operata arbitrariamente, ma dev’essere il frutto di una mediazione tra le esigenze dell’impresa e l’interesse del lavoratore. Inoltre, il principio legale del godimento di almeno 2 settimane di ferie entro l’anno di maturazione può essere derogato dalla contrattazione collettiva, che può ridurre tale periodo minimo in presenza di particolari condizioni, ossia di eccezionali esigenze di servizio e “purché tale riduzione non vanifichi” la funzione del recupero delle energie psicofisiche e di cura delle relazioni affettive (Ministero del lavoro, interpello n. 4908/2006).

I contratti collettivi possono stabilire che la fruizione delle ferie avvenga in attuazione di un piano predisposto dal datore di lavoro, in alcuni casi prevedendo anche la partecipazione (vincolante per la legittimità stessa del piano) della Rsu.

In ogni caso, il “piano ferie” dev’essere comunicato ai lavoratori con congruo anticipo (alcuni contratti collettivi fissano precisi termini temporali per la redazione del piano), e può essere modificato in presenza di oggettive esigenze aziendali, ma anche in questo caso con un congruo preavviso (Cassazione n. 27057/2013).

Fissato tale periodo, il lavoratore non può arbitrariamente scegliere un diverso periodo per la fruizione delle proprie ferie; l’allontanamento dal lavoro sarà, in tal caso, disciplinarmente perseguibile e potrà condurre anche al licenziamento per giusta causa. In ogni caso, un periodo feriale individuale deve sempre essere preceduto da un’espressa richiesta, che il datore di lavoro potrà accogliere, respingere o chiedere di modificare (Cassazione n. 22753/2014).

Il “piano ferie” può essere deciso su base collettiva (chiusura dell’intera azienda o di un reparto) o su base individuale. Si ricorda che la chiusura aziendale che comporti la sospensione di ogni attività, determinando “l’impossibilità materiale di effettuare gli adempimenti contributivi nei termini di legge” (circolare Inps n. 90/1980), comporta il differimento degli obblighi contributivi (versamento e denuncia mensile), previa richiesta telematica da inoltrare entro il 31 maggio di ogni anno.

La scelta del luogo in cui trascorrere le ferie è naturalmente libera per il lavoratore, senza, però, che vengano meno i principi di correttezza e buona fede, non rispettati se ci si reca in luoghi che espongono alla contrazione di malattie che ritardino il rientro in servizio (Cassazione n. 1699/2011).

Qualora prolungate assenze dal lavoro rendano impossibile la fruizione delle 2 settimane di ferie infra-annuali, il datore di lavoro non potrà essere ritenuto responsabile; l’interpello del Ministero del lavoro n. 4908/2006 esemplifica il caso limite di un lavoratore che si assenti per 11 mesi e 3 settimane nell’anno: “In questo caso il datore dovrà obbligatoriamente concedere al lavoratore la rimanente settimana di ferie, mentre la parte per cui non è possibile il godimento infra-annuale dovrà essere accorpata alle due settimane ulteriori ed essere goduta appena possibile e comunque entro i 18 mesi successivi (o il diverso termine stabilito dalla contrattazione collettiva)”.

Laddove il periodo feriale sia di durata superiore alle ferie maturate dal lavoratore si potrà procedere in 2 modi:

– retribuzione dell’intero periodo e conseguente diminuzione della spettanza nell’anno successivo;

– retribuzione delle sole ferie effettivamente maturate.

Si deve ricordare che il periodo di preavviso per licenziamento o dimissioni (articolo 2118, cod. civ.) non è imputabile a ferie.

 

Ferie e malattia

In linea generale, la malattia insorta durante le ferie ne sospende il godimento (articolo 6, convenzione Oil 132/1970, Corte Costituzionale n. 616/1987), a condizione, tuttavia, che sia stata tempestivamente comunicata, e che siano rispettate eventuali condizioni richieste dalla contrattazione collettiva. Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con sentenza n. 1947/1998, hanno stabilito che l’effetto sospensivo delle ferie non è assoluto, nel senso che lo stato di malattia può anche essere compatibile con il godimento delle ferie; compatibilità che non può essere giudicata in base alla durata della malattia (Cassazione n. 15768/2000).

In sostanza, l’effetto sospensivo delle ferie si ha quando la malattia, oltre a impedire lo svolgimento dell’attività lavorativa, sia tale da vanificare la funzione ricreativa e di recupero delle energie psico-fisiche propria delle ferie. Per Cassazione n. 8016/2006, la sospensione delle ferie avviene non dal primo giorno di malattia, bensì dal giorno in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza; pertanto, i giorni precedenti la comunicazione sono imputabili a ferie.
Del resto, il datore di lavoro può richiedere l’accertamento medico, specificando che intende verificare se la malattia è idonea a sospendere la fruizione delle ferie (circolare Inps n. 109/1999, Cassazione n. 1947/19198).

Sotto un diverso profilo, occorre ricordare che la malattia insorta prima delle ferie programmate e che si protragga nel relativo periodo non può incidere sul diritto al godimento delle ferie, che dovranno essere fruite in un momento successivo. Pertanto, nel caso in cui intervenga la guarigione durante il periodo destinato alle ferie, il lavoratore godrà soltanto del periodo ancora residuo e le ferie non godute in precedenza a causa della malattia saranno fruite successivamente.

 

Ferie e richiamo in servizio

Fermo restando che non esiste alcun obbligo di reperibilità del lavoratore durante le ferie (Cassazione n. 27057/2013), il richiamo in servizio del lavoratore dalle ferie è possibile se e alle condizioni previste dalla contrattazione collettiva.

Nella maggior parte dei casi, i contratti collettivi prevedono il rimborso delle spese già sostenute dal lavoratore per recarsi in ferie (spese di viaggio e soggiorno, etc.). In ogni caso, il lavoratore conserva il diritto a fruire successivamente delle ferie non godute.

 

Aspetti sanzionatori

La violazione degli obblighi inerenti alle ferie da parte del datore di lavoro può avere 2 ordini di conseguenze:

  1. l’irrogazione delle sanzioni amministrative previste dall’articolo 18-bis, D.Lgs. 66/2003, maggiorate del 20% dal 1° gennaio 2019 a opera della L. 145/2018; inoltre, per effetto della medesima legge, le maggiorazioni raddoppiano in caso recidiva nelle medesime violazioni nei 3 anni precedenti;
  2. l’azione risarcitoria da parte del lavoratore.

Le sanzioni amministrative per il mancato godimento delle ferie nei 18 mesi previsti dalla legge sono così quantificate, in relazione al numero di lavoratori coinvolti e del numero di anni in cui si è verificata la violazione:

  • fino a 5 lavoratori: sanzione amministrativa da 120 a 720 euro;
  • più di 5 lavoratori o violazioni verificatesi in almeno 2 anni: sanzione amministrativa da 480 a 1.800 euro;
  • più di 10 lavoratori, o violazioni verificatesi in almeno 4 anni: sanzione amministrativa da 960 e 5.400 euro.

Il mancato godimento delle ferie nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione determina anche l’insorgere dell’obbligazione contributiva relativamente alle ferie non godute. I contributi versati “anticipatamente” potranno essere recuperati solo all’atto dell’effettiva fruizione delle ferie.

Occorre, però, ricordare che (messaggio Inps n. 18850/2006), se il mancato godimento dipende da interruzioni della prestazione lavorativa “per le cause contemplate dalla legge” (ossia, malattia, infortunio, etc.), il computo del termine dei 18 mesi resta sospeso per tutta la durata dell’assenza e riprende a decorrere dal giorno in cui il lavoratore riprende l’attività lavorativa.

Nel caso dell’intervento di ammortizzatori sociali, occorre ricordare che l’effetto sospensivo si ha solo in presenza di sospensione a zero ore dell’attività, mentre in caso di riduzione di orario il godimento delle ferie deve essere garantito secondo le regole generali.

Come accennato, però, il mancato godimento delle ferie per cause non imputabili al lavoratore espone il datore di lavoro all’azione risarcitoria da parte del lavoratore stesso, ferma restando la possibilità di pretendere il godimento tardivo delle ferie.

Il lavoratore potrà, quindi, agire in giudizio per richiedere il risarcimento per l’eventuale danno esistenziale o biologico. La richiesta del lavoratore segue i criteri generali in materia di risarcimento del danno (onere della prova a carico del lavoratore, nesso causale tra il danno e il mancato godimento delle ferie). Il Ministero del lavoro, con nota n. 5221/2006, ribadito che la dimostrazione circa l’entità del danno subito dal lavoratore, ritiene che lo stesso “non possa essere quantificabile se non in base al danno psicofisico derivante dalla mancata fruizione delle ferie”.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Strumenti di lavoro“.

 

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