7 marzo 2018

Festività infrasettimanali: legittimo il rifiuto di prestare attività lavorativa anche se lo prevede il Ccnl

di Nicola Ghirardi Scarica in PDF

La Cassazione, con 2 recenti sentenze, la n. 21209/2016 e la n. 27948/2017, torna ad occuparsi del problema della prestazione lavorativa richiesta in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili e religiose previste dalla L. 260/1949, come modificata dalla L. 90/1954: le sentenze ribadiscono il principio, già affermato in precedenza, per cui il rifiuto del lavoratore è sempre legittimo, anche nel caso in cui sussista una previsione in senso opposto nel Ccnl applicabile, nonostante il parere contrario di autorevole dottrina sul punto.

 

Rifiuto di prestare attività lavorativa nei giorni festivi

Con 2 recenti sentenze, la Corte di Cassazione torna a interessarsi del rifiuto dei lavoratori di prestare attività nei giorni festivi previsti dalla legge. Come noto, la materia del lavoro in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili e religiose è regolamentata dalla L. 260/1949, come modificata dalla L. 90/1954, che riconosce alla generalità dei lavoratori il diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa in occasione delle suddette festività, mantenendo il diritto alla retribuzione.

 

Le sentenze della Cassazione n. 21209/2016 e n. 27948/2017

Nel caso affrontato dalla Cassazione n. 21209/2016, un gruppo di lavoratori chiedeva che il datore di lavoro venisse condannato a retribuire la festività dell’8 dicembre 2005, in occasione della quale si erano rifiutati di prestare attività lavorativa, nonostante la richiesta dell’azienda in questo senso.

La Corte d’Appello di Brescia confermava la sentenza di primo grado, che aveva accolto il ricorso dei lavoratori, ricordando che la giornata dell’8 dicembre rientra, ai sensi dell’articolo 2, L. 260/1949 (nel testo sostituito dalla L. 90/1954), tra le festività per le quali spetta il diritto ad astenersi dal lavoro o, in caso di effettuazione della prestazione, anche un compenso aggiuntivo e che tale disposizione non può essere modificata in senso peggiorativo dalla contrattazione collettiva.

Nel caso affrontato dalla Cassazione n. 27948/2017, la medesima società proponeva appello avverso 6 sentenze, di identico contenuto, pronunciate dal Tribunale di Bergamo, con le quali era stata condannata al pagamento, in favore dei lavoratori odierni controricorrenti, delle somme corrispondenti alla retribuzione giornaliera per le festività dell’8 dicembre e/o del 6 gennaio, avendo il primo giudice ritenuto che l’emolumento fosse dovuto ex articolo 7, comma 2, Ccnl metalmeccanica industria, a prescindere dalla legittimità del rifiuto dei lavoratori di prestare, come loro richiesto, attività lavorativa in dette giornate.

In entrambi i casi, il datore di lavoro lamentava che, ai sensi Ccnl per l’industria metalmeccanica, applicabile al rapporto di lavoro, “nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo” (articolo 8, comma 14, parte speciale). Il rifiuto opposto dai lavoratori in occasione delle festività indicate sarebbe stato dunque indebito, paralizzando la pretesa al pagamento della prestazione lavorativa, in quanto il Ccnl prevedeva la possibilità di richiedere la prestazione anche in caso di festività, in cambio di numerosi trattamenti di miglior favore.

Secondo la prospettazione dell’azienda, quindi, anche se al lavoratore è riconosciuto il diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose, tuttavia, quando la contrattazione collettiva applicabile preveda, come eccezione alla regola legale, che l’attività lavorativa possa essere svolta anche nei giorni festivi, subordinando la fruizione della festività alle esigenze aziendali, la sussistenza di tali esigenze costituirebbe l’unico presupposto per l’applicazione del regime di eccezione (contrattuale) in luogo della regola (legale), sicché il datore di lavoro, che invochi l’applicazione della norma contrattuale, dovrebbe solo provare la sussistenza del presupposto di fatto, e cioè delle esigenze aziendali.

La Suprema Corte ha però confermato le sentenze di merito, che avevano accolto le richieste dei lavoratori, ribadendo un suo precedentemente orientamento, che possiamo definire ormai pacifico, per cui: “Il diritto del lavoratore di astenersi dall’attività lavorativa in caso di festività è pieno ed ha carattere generale e quindi non rilevano le ragioni che hanno determinato l’assenza di prestazione, peraltro stabilita per legge”.

Si conferma dunque un principio già affermato in sede di legittimità, per cui: “Il provvedimento con cui il datore di lavoro impone al dipendente di prestare l’attività lavorativa nelle festività infrasettimanali in violazione della legge n. 260 del 1949, è nullo ed integra un inadempimento parziale del contratto di lavoro, sicché l’inottemperanza del lavoratore è giustificata in base al principio “inadimplenti non est adimplendum” ex art. 1460 c.c. e sul rilievo che gli atti nulli non producono effetti, dovendosi escludere che i provvedimenti aziendali siano assistiti da una presunzione di legittimità che ne imponga l’ottemperanza fino a contrario accertamento in giudizio”.

In un caso precedente (Cassazione n. 16592/2015), il datore di lavoro comminava la sanzione disciplinare della multa a una lavoratrice, addetta alle vendite di una società operante nel settore terziario, per aver rifiutato di prestare attività lavorativa in giorno festivo, precisamente il 6 gennaio (Epifania). La dipendente impugnava la suddetta sanzione in giudizio, chiedendone l’annullamento, rilevando che la prestazione lavorativa era già stata pretesa nelle festività dell’8 dicembre, e richiesta per le festività del 25 aprile e 1° maggio.

Anche in questo caso, però, la Suprema Corte rigettava le richieste dell’azienda, affermando che: “Atteso che la  legge n. 260 del 1949, come modificata dalla legge n. 90 del 1954, relativa alle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose, riconosce al lavoratore il diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione di tali festività, regolando compiutamente la materia, non è consentita – ai sensi dell’art. 12 delle preleggi – l’applicazione analogica delle eccezioni al divieto di lavoro domenicale e deve escludersi che il suddetto diritto possa essere posto nel nulla dal datore di lavoro, essendo rimessa la rinunciabilità al riposo nelle festività infrasettimanali solo all’accordo tra datore di lavoro e lavoratore”.

Nella fattispecie, il datore di lavoro aveva sostenuto che dalla disciplina contrattuale (con specifico riferimento agli articoli 131, 132, 135, 136 e 137, Ccnl terziario) sarebbe desumibile una deroga alla regola del divieto sancito dalla L. 260/1949.

Secondo la Suprema Corte, invece: “Non sussiste un obbligo “generale” a carico dei lavoratori di effettuare la prestazione nei giorni destinati ex lege per la celebrazione di ricorrenze civili o religiose e sono nulle le clausole della contrattazione collettiva che prevedono tale obbligo, in quanto incidenti sul diritto dei lavoratori di astenersi dal lavoro (cui è consentito derogare per il solo lavoratore domenicale); in nessun caso una norma di un contratto collettivo può comportare il venir meno di un diritto già acquisito dal singolo lavoratore (come il diritto ad astenersi dal lavoro nelle festività infrasettimanali), non trattandosi di diritto disponibile per le organizzazioni sindacali”.

Diretta conseguenza della legittimità del rifiuto opposto dal lavoratore alla prestazione in giorno festivo è l’illegittimità della sanzione disciplinare irrogata dal datore di lavoro, in quanto la mancata ottemperanza allo stesso provvedimento da parte del lavoratore trova giustificazione sia quale attuazione di un’eccezione di inadempimento (articolo 1460 cod. civ.), sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti, non potendosi ritenere che sussista una presunzione di legittimità dei provvedimenti aziendali, che imponga l’ottemperanza agli stessi fino a un contrario accertamento in giudizio.

In conclusione, dunque, secondo l’orientamento ormai consolidato della giurisprudenza, tanto di merito che di legittimità, senza l’accordo espresso del lavoratore, il datore di lavoro non può esigere la prestazione lavorativa in occasione di alcuna delle festività nazionali previste dalla legge, neppure quando esista una previsione della contrattazione collettiva che lo preveda, non potendo le organizzazioni sindacali derogare in senso peggiorativo a un diritto del singolo lavoratore (se non ove egli abbia conferito esplicito mandato in tal senso).

 

Spunti critici

Nonostante l’orientamento assolutamente pacifico della giurisprudenza sul punto, autorevolissima dottrina ha espresso parere opposto, affermando che, poiché la legge (articolo 5, L. 370/1934) riconosce alcuni interessi pubblici o dell’impresa meritevoli di tutela a tal punto da giustificare la deroga al divieto di lavoro domenicale, a maggior ragione i medesimi interessi dovrebbero considerarsi tali da giustificare un’eccezione al diritto del prestatore di astenersi dal lavoro nella festività infrasettimanale: pertanto nei casi in cui è consentita l’imposizione del lavoro domenicale – e in particolare nelle lavorazioni a ciclo continuo e nei servizi pubblici che non sopportino interruzioni – dovrebbe considerarsi senz’altro consentita anche l’imposizione del lavoro nelle festività infrasettimanali.

Ancora, si è affermato che l’assolutezza del diritto del lavoratore di astensione dal lavoro festivo, chiuso a qualunque eccezione anche a fronte di interessi pubblici o privati di particolare rilevanza, lascia però perplessi, perché in questo modo si dà alla norma sulle festività un significato illogico e incoerente con il resto del sistema legislativo complessivo, in quanto il diritto del lavoratore a godere delle festività finisce per acquistare una rilevanza superiore rispetto al diritto alla salute e al recupero psico-fisico del medesimo, che, invece, ammette tassative eccezioni previste ex lege.

Pur condividendo le obiezioni della dottrina testé citate, si ribadisce che sino ad oggi l’orientamento giurisprudenziale di cui si è detto si è dimostrato del tutto impermeabile a tali obiezioni, ed è immaginabile che anche in futuro le pretese aziendali nello stesso senso verranno rigettate.

 

Festività e retribuzione del lavoratore

Quando il lavoratore presta attività in occasione di una festività, la legge (articolo 5, L. 260/1949) prevede che, se è retribuito in misura fissa, gli spetti la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, mentre nel caso in cui sia retribuito a ore, il calcolo è un po’ più complicato.

Sul compenso delle festività che cadono durante la settimana lavorativa si segnala un contrasto di giurisprudenza in seno alla Corte di Cassazione circa i poteri dell’autonomia privata a proposito della determinazione della base di calcolo dell’indennità sostitutiva.

Quando la festività coincide con la domenica, al lavoratore spetta, oltre alla retribuzione di cui si è detto, l’ulteriore quota di 1/6 dell’orario settimanale, così come evidenziato dalla Cassazione: “In tema di compenso per le festività infrasettimanali, ai sensi dell’art. 5, comma 3, ultima parte, l. 27 maggio 1949 n. 260, come modificato dalla l. 31 marzo 1954 n. 90, il compenso aggiuntivo (corrispondente all’aliquota giornaliera determinata come un sesto della retribuzione settimanale, corrispondente a un ventiseiesimo della retribuzione mensile) ivi previsto per il caso in cui le festività nazionali coincidano con la domenica, spetta al lavoratore retribuito in misura fissa che, in tali giorni, riposi; tale compenso trova giustificazione nel fatto che, ove le suddette festività non coincidessero con la domenica, il dipendente fruirebbe di un giorno in più di riposo e la misura fissa della sua retribuzione lo priverebbe, in mancanza di siffatta previsione normativa, di un corrispondente compenso”.

Nell’ipotesi in cui il dipendente presti attività lavorativa in occasione di una festività coincidente con la domenica, avrà quindi diritto a 2 volte la retribuzione e al compenso supplementare (quindi a circa il triplo della retribuzione giornaliera).

Secondo la giurisprudenza, inoltre, la retribuzione corrisposta per prestazioni continuative e sistematiche di lavoro straordinario, non facendo parte della retribuzione normale, anche se corrisposta in maniera fissa e stabile, non rileva ai fini del trattamento retributivo per le festività infrasettimanali, poiché l’articolo 5, L. 260/1949, nel testo di cui alla L. 90/1954, fa riferimento alla normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio.

In tema di onere della prova, per il lavoro domenicale o festivo è onere del lavoratore che pretenda un compenso provare rigorosamente la relativa prestazione e, almeno in termini sufficientemente concreti e realistici, i suoi termini quantitativi, quantificando specificamente almeno il numero complessivo di giornate festive o domenicali lavorate, senza che l’assenza di tale prova possa essere supplita dalla valutazione equitativa del giudice.

 

Clausole di accettazione del lavoratore

In relazione alla questione in esame, si possono predisporre delle clausole specifiche, con cui il lavoratore dichiara la propria disponibilità a prestare attività lavorativa nei giorni festivi, a richiesta del datore di lavoro.

La clausola può:

  1. essere inserita direttamente nel contratto di assunzione e fare riferimento, genericamente, a tutte le festività o alcune di esse;
  2. o essere pattuita successivamente per una singola occasione.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Il giurista del lavoro“.

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