15 Maggio 2019

Lavoro a termine per stagionalità ai tempi del Decreto Dignità

di Michele Donati Scarica in PDF

Per molte aziende che rientrano nel comparto del turismo, collocate lungo le coste della nostra penisola, e, più in generale, per tutte quelle realtà che vedono intensificare (o addirittura collocare in maniera prevalente) la propria attività nel periodo estivo, sta per iniziare la prima stagione (intera) da quando è entrato in vigore il Decreto Dignità. Cercheremo di capire come muoverci nel mutato e complesso panorama dei contratti a tempo determinato.

 

Il concetto di stagionalità nel lavoro a termine post Decreto Dignità

Come ormai è noto, la L. 96/2018, di conversione del D.L. 87/2018, ha profondamente innovato, o meglio, modificato, la disciplina prevista per i contratti a tempo determinato.

Inutile ricordare come ci si sia trovati di fronte a un brusco risveglio, dopo 4 anni e mezzo di possibilità di apposizione del termine fino a 36 mesi complessivi, e con maglie ancor più larghe per le attività a vocazione stagionale.

La brusca inversione di tendenza del Legislatore, anche connessa all’attuale estrema rigidità delle causali che è possibile apporre (segnatamente in relazione agli ostacoli che si frappongono per giungere alla loro concreta formulazione e sostenibilità in giudizio), hanno suscitato importanti interrogativi tra gli operatori del settore, anche in merito a quelle attività che sono caratterizzate da importanti fluttuazioni dovute a picchi di stagionalità.

Invero, è la stessa novella apportata agli articoli 19 e 21, D.Lgs. 81/2015, a tirare in ballo proprio le attività connesse a elementi di stagionalità, in più ambiti e per diversi aspetti.

Proviamo a iniziare il nostro viaggio andando a vedere quali sono alcuni degli aspetti che caratterizzano i contratti a tempo determinato, lasciando per ultimo, per motivi di trattazione, proprio l’obbligo di apposizione di una causale:

  • la durata massima, che può essere pari a 12 mesi, i quali diventano 24 a patto che sia appunto presente una causale (le cui caratteristiche saranno esaminate in seguito);
  • l’obbligo di rispettare un intervallo di tempo non inferiore a 10 giorni in ipotesi di contratti aventi durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni per rapporti aventi durata maggiore;
  • il contingentamento numerico del ricorso a rapporti a termine.

 

La causale

L’apposizione della causale è diventato il vero e proprio spauracchio degli operatori del settore. In buona sostanza l’apposizione del termine deve essere sorretta da una motivazione che sia espressione di un’attività estranea da quella svolta in maniera ordinaria dall’azienda, ovvero di esigenze temporanee, eccezionali e assolutamente non preventivabili, tali appunto da rendere necessario il ricorso al contratto a tempo determinato.

Oggi apporre una causale a un contratto a termine è diventata operazione estremamente ardua, in quanto, al di fuori delle ragioni sostitutive, e in assenza di una paventata e auspicata delega vera alla contrattazione collettiva, risulta oltremodo arduo e residuale andare a individuare delle casistiche che rispondano effettivamente alle caratteristiche fissate dal Legislatore.

Si può affermare che il Decreto Dignità, in proporzione, ha avuto un impatto maggiore sul contratto a tempo determinato di quanto il D.Lgs. 81/2015 articolo 2, abbia avuto sulle prestazioni di lavoro parasubordinato.

Da questa disciplina restano escluse le attività stagionali.

Ora, quali sono in concreto i rapporti ascrivibili a dette attività? E per quali aspetti è materialmente possibile operare una deroga?

Risposta ardua, partiamo da quelle che sembrano le casistiche più fluide.

Il comma 2 del novellato articolo 21, D.Lgs. 81/2015, parla di un decreto del Ministero del lavoro che dovrà contenere le concrete tipologie di attività definite stagionali ai fini delle deroghe in materia di contratti a tempo determinato.

In attesa del succitato decreto si può continuare a fare riferimento al D.P.R. 1525/1963, contenente tutta una serie di attività che possiamo definire stagionali in senso puro.

Relativamente al comparto turistico, vi rientrano quelle attività che osservano degli archi temporali di chiusura nel corso dell’anno (70 giorni continuativi ovvero 120 frazionati).

È, quindi, possibile affermare in prima battuta che tutte quelle attività (alberghi, stabilimenti balneari, bar, campeggi e ristoranti per citare alcuni esempi), rientrano a pieno titolo tra i soggetti che beneficiano di tutte le deroghe alla più stringente disciplina prevista per i contratti a termine, e quindi:

  • assenza dell’obbligo di rispettare il contingentamento numerico pari al 20% (che poi in ipotesi di applicazione del Ccnl Pubblici esercizi o Turismo, risulta anche essere innalzato);
  • assenza dei limiti di durata complessiva di 24 mesi;
  • libera possibilità di operare proroghe e di stipulare rinnovi, senza causali ulteriori alla stagionalità del rapporto, questi ultimi anche senza l’osservanza degli intervalli di tempo di 10 ovvero 20 giorni.

Ovviamente la stagionalità andrà indicata nel contratto di lavoro, così da poter accedere al regime specifico.

Se non sembrano esservi dubbi interpretativi in merito a quelle situazioni che potremmo definire di stagionalità pure, non altrettanto si può dire laddove il concetto di stagionalità risulta essere ulteriore a quello sancito dal D.P.R. 1525/1963 e, quindi, demandato alla contrattazione collettiva, come da dettato dell’articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015.

Non si tratta di una casistica di poco conto, giacché va a interessare, ad esempio, tutte quelle attività del comparto del terziario e turismo (ma non solo), che, pur operando tutto l’anno, proprio in ragione della loro posizione geografica, sono interessate da picchi di intensificazione dell’attività legati alla stagionalità. In queste ipotesi, l’approccio per ora maggioritario della dottrina è quello, al massimo, di trattare la stagionalità come una causale, sempre ovviamente previa legittimazione a fare ciò da parte della contrattazione collettiva.

Andiamo a esaminare ciò che prevedono alcuni contratti del comparto Turismo, per capire intanto di cosa stiamo parlando, e quindi, le modalità con le quali è a oggi possibile approcciarsi.

Prima di fare ciò appare doverosa una specificazione: molti dei contratti collettivi che oggi trovano quotidiana applicazione nelle aziende sono anteriori, nella loro stesura, al Decreto Dignità, e quindi non tengono conto delle novità da esso introdotte.

Proprio per questo, nel comparto turistico si è corsi ai ripari con la previsione di accordi ulteriori e successivi, finalizzati proprio a superare tali criticità, e che hanno di fatto interessato tutte le organizzazioni firmatarie degli annessi e precedenti contratti collettivi.

Li andremo a esaminare uno a uno, per coglierne la volontà delle parti stipulanti, e, soprattutto, l’indirizzo da seguire al fine di formulare modelli di contrattazione da poter replicare anche in altre realtà e contesti, interessati da medesime dinamiche occupazionali.

Turismo Confcommercio (FederAlberghi): il Capo III dell’accordo del 31 ottobre 2018 prevede che, al fine di soddisfare le esigenze connesse al particolare contesto, il concetto di stagionalità può essere esteso anche alle fluttuazioni che si vanno a inserire in attività caratterizzate da apertura annuale.

Turismo Confesercenti: l’accordo del 18 luglio 2018, evidentemente troppo adiacente cronologicamente al Decreto Dignità (nella primordiale stesura del D.L. 87/2018), in maniera molto laconica (e lacunosa a parere di chi scrive), dopo aver affrontato il tema della stagionalità (come definita dalle fonti di legge), sancisce che è legittima l’apposizione del termine in ipotesi di incrementi derivanti da picchi di stagionalità connessi a festività, eventi commerciali, festività religiose e civili, e da ultimo intensificazione di natura stagionale in senso stretto.

Turismo Confindustria: il comparto Turismo Confindustria presenta una casistica molto interessante, perché, in tempi tutt’altro che sospetti (14 novembre 2016), ha previsto un accordo di rinnovo nel quale veniva già specificatamente previsto che alle assunzioni derivanti da incrementi stagionali, ancorché verificatesi in contesti aziendali operanti lungo tutto l’arco dell’anno, non si debbano rispettare i limiti numerici di contingentamento, e, più in generale, si debba applicare la medesima normativa derogatoria prevista dall’articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015 (c.d. stagionalità estesa), ferma restando la maturazione del diritto di precedenza (esercitabile dal lavoratore) in ipotesi di assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato.

Pubblici esercizi, ristorazione e turismo Fipe: le sigle firmatarie del Ccnl in questione si sono ritrovate e, in data 7 febbraio 2019, hanno siglato un ulteriore accordo, con il quale, in maniera molto sintetica ed efficace, viene stabilito che le ragioni che giustificano l’apposizione del termine ai sensi dell’articolo 90, Ccnl 8 febbraio 2018, possono ben rientrare tra quelle per le quali l’articolo 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015, prevede deroghe connesse al concetto di stagionalità, anche laddove i picchi di incremento stagionale vengano a manifestarsi in attività esercitate per l’intero anno.

Anche in tutte queste ipotesi appena descritte sono, quindi, applicabili le deroghe che gli articoli 19 e 21, D.Lgs. 81/2015, prevedono per i rapporti di lavoro a tempo determinato ascrivibili a contesti caratterizzati da stagionalità.

 

Quale linea negoziale seguire?

In attesa del fatidico D.M., la delega alla contrattazione collettiva svolge un ruolo centrale (e a parere di chi scrive continuerà a svolgerlo) nel disegnare un percorso negoziale di relazioni sindacali, volto alla definizione della concreta possibilità di estendere (a ragione) il concetto di stagionalità anche a quelle attività che, sebbene operanti durante l’intero arco dell’anno, di fatto sono interessate da consistenti intensificazioni dell’attività in determinati periodi.

A parere di chi scrive, affinché le previsioni contenute nella contrattazione collettiva possa avere valenza analoga a quella del D.P.R. 1525/1963, è necessario che la volontà di derogare la normativa prevista in materia di tempo determinato al ricorrere di situazioni caratterizzate da stagionalità, così come definita dall’articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015, sia pienamente e chiaramente manifestata e desumibile dal testo dell’accordo collettivo siglato dalle parti. Nel contratto di lavoro dovrà poi essere specificata e integrata nel dettaglio la fattispecie della contrattazione collettiva, innescando così l’applicazione della regolamentazione contrattuale della stagionalità.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Strumenti di lavoro“.

 

Centro Studi Lavoro e Previdenza – Euroconference ti consiglia:

Il Ruolo del Consulente del Lavoro nella riforma della crisi d’impresa