22 Febbraio 2022

Il recesso al termine del periodo di apprendistato e le sospensioni per cassa

di Luca Vannoni Scarica in PDF

Il recesso al termine del periodo di apprendistato gode di una disciplina specifica, che rinvia all’articolo 2118, cod. civ.: oltre all’evidente necessità dell’atto scritto, non vi sono obblighi di motivare il recesso se non sulla base del termine del periodo formativo; inoltre, il periodo di preavviso decorre (in avanti) a partire da tale evento, prolungando di fatto il rapporto per tale periodo (a meno che non si voglia versare all’apprendista l’indennità di mancato preavviso, ipotesi sicuramente da consigliare in assenza di stringenti necessità organizzative o produttive alla “coda” contrattuale).

Tenuto conto che non vi sono obblighi di motivazione, si consiglia di non aggiungere altro se non la decorrenza del recesso e il dettaglio del preavviso, senza specificare motivazioni o, peggio, considerare qualificato il lavoratore.

Oltre al quadro normativo applicabile in via diretta, è opportuno evidenziare che l’emergenza pandemica ha determinato sospensioni e interventi di integrazioni salariali sulla base della disciplina emergenziale, aspetto che non può che riverberarsi anche sulla durata dei contratti di apprendistato. L’articolo 2, comma 4, D.Lgs. 148/2015, prevede sul punto che “alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite”.

Da un punto di operativo, la proroga del periodo formativo e, quindi, il prolungarsi del periodo di apprendistato, deve essere oggetto di specifica comunicazione al lavoratore, che si consiglia di effettuare, più che al rientro della sospensione, in prossimità della scadenza originaria. In assenza di comunicazione, nel caso in cui l’apprendistato, dopo la proroga tacita, sia oggetto di recesso, si potrebbe generare contenzioso con il lavoratore, che farebbe leva sul fatto che il recesso è intervenuto quando il rapporto era diventato un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

Sul punto, si richiama la sentenza della Corte di Cassazione n. 20357/2010: “Il datore di lavoro che, a causa di una assenza del lavoratore ritenga di detrarre il relativo periodo dall’apprendistato, spostando la scadenza convenuta ad altra data, ha l’obbligo di comunicare al lavoratore, prima della scadenza, lo spostamento del termine finale, spiegando le ragioni e indicando la nuova scadenza o il periodo che deve essere detratto“.

Tale principio risulta applicabile, senza particolari frizioni, all’ipotesi di proroga prevista dall’articolo 42, comma 4, lettera g), D.Lgs. 81/2015; nel caso della proroga ai sensi dell’articolo 2, comma 4, D.Lgs. 148/2015 – essendo stata cesellata in termini molto più stringenti e automatici non si parla di possibilità di proroga – potrebbe non essere richiesto un atto che formalizzi la proroga: tuttavia, anche per determinare la durata effettiva della proroga, tenuto conto il complicato tenore della norma, è consigliabile in prossimità della scadenza originaria comunicare la nuova scadenza.

 

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