31 Marzo 2021

Il rinnovo del Ccnl Metalmeccanica industria: la nuova classificazione del personale e ulteriori novità

di Tuscano Marco Scarica in PDF

In data 5 febbraio 2021 Federmeccanica, Assistal e Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno raggiunto l’accordo per il rinnovo del Ccnl dell’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti. Tra le tante nuove previsioni contrattuali spicca la riforma della classificazione professionale.

 

Premessa

Il giorno 5 febbraio 2021 è stata raggiunta l’intesa tra le parti coinvolte per il rinnovo del Ccnl per l’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti, che coinvolge una platea di circa 1.600.000 lavoratori.

Il rinnovo arriva dopo un periodo di trattative lungo e intenso, caratterizzato anche dall’indizione di scioperi da parte di Fim, Fiom e Uilm.

Le novità e modifiche introdotte dal nuovo contratto collettivo riguardano principalmente:

  • l’inquadramento professionale;
  • il salario;
  • la previdenza complementare;
  • l’assistenza sanitaria integrativa;
  • gli appalti nei pubblici servizi;
  • la formazione;
  • il lavoro agile;
  • salute e sicurezza;
  • le relazioni sindacali;
  • le misure per le donne vittime di violenza di genere;
  • l’apprendistato professionalizzante;
  • la quota contrattuale.

Si specifica che il precedente Ccnl, con scadenza 31 dicembre 2019, ha operato in regime di ultrattività dal 1° gennaio 2020 fino alla data del nuovo accordo.

Il nuovo contratto decorre dal 5 febbraio 2021 e avrà vigore fino al 30 giugno 2024.

Per dovere di precisione, si chiarisce che ad oggi è stata raggiunta l’intesa tra le parti, nel breve sarà materialmente steso il nuovo contratto collettivo, che, peraltro, definirà gli ultimi dettagli.

 

La riforma della classificazione professionale

Uno dei punti più importanti dell’accordo di rinnovo, che manifesta una svolta assolutamente significativa delle relazioni sindacali del settore, è rappresentato dal nuovo sistema di inquadramento dei lavoratori. Lo stesso è stato motivato dai cambiamenti organizzativi, tecnologici e professionali che vi sono stati nel tempo, anche con riferimento all’industria 4.0, e che hanno, quindi, reso necessario il superamento dello schema di inquadramento previsto con il contratto del 1973.

Il nuovo Ccnl prevede uno schema di inquadramento che resta unico per quadri, impiegati e operai. Dal concetto di “categoria” si passa oggi al concetto di “livello”.

Ogni livello è da ascrivere a uno dei 4 campi di professionalità previsti, che individuano il ruolo del lavoratore considerando più fattori, tra cui la responsabilità, la posizione gerarchico/funzionale, la competenza tecnico-specifica e le autonomie proprie, ovvero:

  • ruoli operativi;
  • ruoli tecnico specifici;
  • ruoli specialistici e gestionali;
  • ruoli di gestione del cambiamento e innovazione.

Lo schema di inquadramento odierno diventa quindi il seguente:

D. Ruoli Operativi livello D1 – livello D2
C. Ruoli Tecnico Specifici livello C1 – livello C2 – livello C3
B. Ruoli Specialistici e Gestionali livello B1 – livello B2 – livello B3
A. Ruoli di Gestione del cambiamento e Innovazione livello A1

L’attribuzione del corretto livello per il lavoratore deve avvenire sulla base delle declaratorie previste per il nuovo contratto collettivo e sulla base delle esemplificazioni delle relative figure professionali.

Nello specifico, le esemplificazioni contenute nel testo del nuovo accordo risultano piuttosto dettagliate. È presente, infatti, un c.d. allegato tecnico, che consente un’agevole identificazione del giusto livello da applicare, anche in relazione al grado di autonomia assegnato.

Peraltro, assume assoluto rilievo il glossario previsto dalle parti in sede di accordo. Questo strumento, da utilizzare in interazione con le esemplificazioni delle figure professionali e con le declaratorie, risulta utile, se non indispensabile, ai fini di una corretta applicazione del nuovo sistema.

Nel dettaglio, il glossario esplicita (con esemplificazioni) i significati di:

  • autonomia-responsabilità gerarchico/funzionale;
  • competenza tecnica specifica;
  • competenze trasversali e partecipazione al miglioramento (novità introdotta dal nuovo accordo);
  • polivalenza (novità introdotta dal nuovo accordo);
  • polifunzionalità (novità introdotta dal nuovo accordo);
  • miglioramento continuo e innovazione (novità introdotta dal nuovo accordo);

concetti essenziali per individuare il ruolo del lavoratore nel contesto organizzativo.

Per un quadro completo, inoltre, si debbono portare all’attenzione 2 punti chiariti dall’accordo:

  • ai fini della classificazione nelle categorie legali di operaio ed impiegato, si considera la prevalenza di attività manuale o operativa nell’esercizio del ruolo, indipendentemente dal livello di inquadramento”;
  • per lavoratori direttivi si intendono i lavoratori con funzioni gerarchiche o dotati di autonomia tecnica organizzativa in funzione del relativo livello di inquadramento”.

Per poter dare una lettura completa del nuovo inquadramento professionale, e per poter inquadrare correttamente i lavoratori già in forza, si dovrà tenere conto dell’eliminazione della 1^ categoria prevista dalle parti dal 1° giugno 2021 e dello schema di comparazione fornito dall’accordo:

Categorie Campi professionali Livelli
1 eliminazione 1^ categoria
2 D. Ruoli operativi D1
3 D2
3S C. Ruoli tecnico specifici C1
4 C2
5 C3
5S B. Ruoli specialistici e gestionali B1
6 B2
7 B3
8 A. Ruoli di gestione del cambiamento e innovazione A1

L’accordo, inoltre, necessariamente, regolamenta un periodo di transizione che permette ai datori di lavoro di uniformarsi alle nuove previsioni contrattuali.

Nello specifico, è previsto che:

  • tutti i lavoratori siano riclassificati entro il 31 maggio 2021, sulla base dello schema di comparazione di cui sopra, nei nuovi livelli di professionalità stabiliti;
  • i lavoratori facenti parte della 1^ categoria in eliminazione dal 1° giugno 2021 passino di livello e siano inquadrati nel livello D1, che corrisponde alla 2° categoria;
  • i lavoratori in forza conservino l’anzianità di servizio maturata fino al 31 maggio 2021 per quanto riguarda tutti gli istituti contrattuali, e in particolare per quanto previsto dal Ccnl 26 novembre 2016 in materia di mobilità professionale;
  • restino validi gli accordi aziendali precedentemente stipulati relativi al passaggio a livello superiore del lavoratore dipendente.

Le novità introdotte, si specifica, comporteranno non solo delle variazioni concettuali, ma anche alcuni effetti concreti diretti e immediati a cui i datori di lavoro e i lavoratori dovranno adeguarsi.

Ad esempio, i lavoratori coinvolti dal passaggio di livello forzato (dalla 1^ categoria al livello D1) potranno essere adibiti, per mezzo dello ius variandi di cui all’articolo 2103, cod. civ., così come modificato dal D.Lgs. 81/2015, a un corollario di nuove mansioni equivalenti che rientrano nel nuovo livello attribuito.

In conclusione, si è detto che il nuovo sistema di inquadramento professionale, sopra analizzato, rappresenta, oltreché il fulcro del nuovo accordo, una svolta nelle relazioni industriali del settore. Ne è l’emblema la nuova Commissione nazionale sull’inquadramento professionale prevista dalle parti, che, con modalità assolutamente innovative, avrà compiti di vigilanza, monitoraggio, implementazione ed elaborazione documentale di tutto ciò che concerne l’inquadramento e la figura professionale del lavoratore.

 

Ulteriori previsioni

Di seguito, verranno analizzate le ulteriori novità di rilievo previste dall’accordo di rinnovo.

 

Salari

L’importante riforma dell’inquadramento dei lavoratori è stata accompagnata da un aumento dei minimi retributivi.

In particolare, è stato stabilito un aumento retributivo del 6,15%, calcolato sulla base della dinamica inflativa (misurazione Ipca) e sulla base del nuovo inquadramento professionale, che sarà suddiviso in 4 tranches, da applicare a giugno 2021, giugno 2022, giugno 2023 e giugno 2024.

È stato stabilito, inoltre, che le parti si impegnino ad analizzare annualmente, nel mese di giugno, il reale andamento dell’inflazione. Qualora l’adeguamento Ipca risultasse maggiore rispetto agli incrementi prestabiliti, gli stessi verranno adeguati.

Di seguito la tabella del nuovo trattamento retributivo:

Minimi retributivi
Categorie Livelli Dal 1.6.2020 Dal 1.6.2021 Dal 1.6.2022 Dal 1.6.2023 Dal 1.6.2024
1 1.330,54
2 D1 1.468,71 1.488,89 1.509,07 1.530,86 1.559,11
3 D2 1.628,69 1.651,07 1.673,45 1.697,62 1.728,95
3S C1 1.663,88 1.686,74 1.709,60 1.734,29 1.766,30
4 C2 1.699,07 1.722,41 1.745,75 1.770,96 1.803,64
5 C3 1.819,64 1.844,64 1.869,64 1.896,64 1.931,64
5S B1 1.950,39 1.977,19 2.003,99 2.032,93 2.070,45
6 B2 2.092,45 2.121,20 2.149,95 2.181,00 2.221,25
7 B3 2.336,02 2.368,12 2.400,22 2.434,88 2.479,81
8 A1 2.392,00 2.424,86 2.457,72 2.493,21 2.539,22

Si specifica che l’intervento in ambito retributivo non si è limitato all’innalzamento dei minimi contrattuali, ma ha coinvolto, e coinvolgerà, altri istituti economici.

Ad esempio, è stabilito che le parti:

  • adegueranno ogni anno anche l’indennità di trasferta forfetizzata e l’indennità oraria di reperibilità secondo i parametri ottenuti dall’Ipca;
  • riproporzioneranno le percentuali dell’utile minimo di cottimo di cui all’articolo 2, sezione quarta, Titolo IV, Ccnl del 26 novembre 2016.

 

Previdenza complementare

È stato previsto che, a decorrere dal 1° giugno 2022, per i lavoratori con età inferiore ai 35 anni che si iscriveranno al Fondo Cometa, la contribuzione a carico del datore di lavoro sarà pari al 2,2% dei minimi contrattuali rispetto al 2% previsto precedentemente.

 

Assistenza sanitaria integrativa

Viene estesa la possibilità di assistenza sanitaria integrativa (metaSalute), con contribuzione (ancora da definire) a loro totale carico, a:

  • pensionati che sono stati iscritti al Fondo per almeno 2 anni, in maniera continuativa, prima della pensione;
  • lavoratori che hanno maturato 2 anni di anzianità di iscrizione al Fondo in maniera continuativa, all’atto del pensionamento.

 

Appalti nei pubblici servizi

È potenziato il ruolo delle OO.SS. e delle Rsu nell’ambito dei cambi di appalto e nei contratti pubblici di servizi, con il fine di tutelare i lavoratori ed evitare fenomeni distorsivi della concorrenza.

Nella pratica, in caso di cessazione di appalto, si dovrà seguire questo iter:

  1. l’impresa uscente comunicherà, con almeno 30 giorni di anticipo, a Rsu e OO.SS. territorialmente competenti la data di cessazione;
  2. l’impresa uscente comunicherà all’impresa subentrante i dati della cessazione, che comprendono l’elenco dei lavoratori dell’appalto alla data della comunicazione, il rispettivo orario di lavoro, il loro inquadramento contrattuale e le loro mansioni;
  3. entro 5 giorni dal ricevimento della comunicazione, le parti potranno chiedere un esame congiunto, potendo coinvolgere le rispettive organizzazioni sindacali (la procedura si intenderà esperita entro 15 giorni dal primo incontro), in cui saranno valutate le attività prestate dall’impresa uscente in ottemperanza al contratto di appalto eseguito con l’oggetto del nuovo bando di gara e l’impresa subentrante illustrerà le proprie necessità occupazionali sulla base della propria organizzazione;
  4. nell’ambito di un cambio appalto a parità di termini, modalità e prestazione contrattuali, l’azienda subentrante si impegna all’assunzione del personale.

Nell’ambito di un cambio appalto con termini diversi, e diverse modalità e prestazione contrattuali, nel corso dell’esame congiunto le parti si attivano per armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali, ricorrendo a quanto messo a disposizione da norme legislative e/o contrattuali.

L’accordo chiarisce che sono interessati al cambio appalto quei lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato impiegati in via continuativa ed esclusiva nell’appalto in oggetto per almeno i 6 mesi precedenti alla scadenza (questo limite temporale non si applica ai lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori che hanno interrotto il rapporto nei 6 mesi precedenti alla scadenza);

  1. l’impresa uscente dovrà collaborare alle nuove assunzioni, fornendo all’azienda subentrante la documentazione e le informazioni necessarie.

 

La formazione

Vengono rafforzate le previsioni in materia di formazione professionale, con l’obiettivo, in particolare, di recuperare il gap delle competenze digitali.

Il punto di maggior rilievo è sicuramente quello afferente alla formazione continua. Nello specifico, è confermato e perfezionato il diritto alla formazione continua, che consiste (e consisteva) in 24 ore di formazione triennali (che scadono dopo 6 mesi dal termine del triennio), che diventano oggi totalmente a carico dell’azienda, rispetto a quanto precedentemente previsto (1/3 carico dipendente, 2/3 carico azienda).

Le stesse potranno essere utilizzate tramite corsi in aula, interni o esterni all’azienda, FAD, e-learning, tramite convegni o seminari, workshop, coaching, action learning, training on the job e affiancamento. Il diritto in questione viene concesso, in aggiunta, anche ai lavoratori con contratto a termine di durata non inferiore a 9 mesi e non più solamente ai lavoratori a tempo indeterminato. Viene, inoltre, data la possibilità di utilizzare le ore di formazione continua non utilizzate nel triennio 2017-2019 fino al 31 dicembre 2021.

È previsto, infine, un intervento economico per le aziende: le stesse dovranno versare 1,50 euro per ogni singolo dipendente nel mese di luglio 2021 per finanziare i Servizi per la formazione previsti nel nuovo Ccnl.

 

Lavoro agile

È affidato a una Commissione paritetica a livello nazionale il compito di declinare il quadro normativo del lavoro agile.

In particolare, entro la stesura del nuovo Ccnl la Commissione dovrà definire i concetti di “diritto alla disconnessione”, “diritti sindacali”, tutela della privacy, strumenti di lavoro informatici e diritto alla formazione, in un’ottica di parità di trattamento, così come previsto dalla L. 81/2017.

 

Salute e sicurezza

Le parti hanno deciso di intervenire anche nell’ambito dell’importante tema della salute e sicurezza sul lavoro, peraltro ampliandone la portata. Sono, infatti, esplicitamente ascritti a questo tema anche argomenti che riguardano principalmente l’ambiente, quali emissioni, trattamento dei rifiuti e impatto energetico.

Nello specifico, viene potenziato il ruolo della Commissione nazionale, che avrà il compito di monitorare e implementare le Linee guida dell’8 ottobre 2018 e, anche sulla base di esperienza empiriche territoriali, diffondere la conoscenza di esempi virtuosi e buone pratiche.

Viene, inoltre, previsto che la Commissione elabori un “Vademecum per l’invio dei lavoratori all’estero”.

L’accordo di rinnovo fa anche riferimento alla necessità di realizzare break formativi (e divulgarne il concetto) in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che rappresentano, in buona sostanza, una formazione di 15-20 minuti retribuita, a cui già il precedente Ccnl faceva riferimento.

Viene, infine, richiesto il massimo coinvolgimento possibile dei lavoratori nella gestione della sicurezza in azienda, anche con la collaborazione delle Rsu, con lo scopo di evitare infortuni, malattie professionali e situazioni pericolose.

 

Le relazioni sindacali

L’accordo di rinnovo tratta approfonditamente anche i rapporti e le relazioni industriali che mirano a mantenere un proficuo confronto tra le parti, con l’obiettivo di uno sviluppo del settore (ad esempio tramite gli osservatori paritetici territoriali).

Una delle novità più importanti è l’abbassamento del requisito dimensionale ai fini della creazione del comitato consultivo di partecipazione, che da 1.500 passa a 1000 dipendenti.

Per dovere di precisione, si ricorda che il comitato consultivo di partecipazione è un organo composto da 3 a 6 rappresentanti dell’impresa e da un uguale numero di componenti in rappresentanza congiunta delle organizzazioni sindacali, nazionali o territoriali, di Fim, Fiom e Uilm e della Rsu, che, almeno una volta l’anno, si riunisce, in particolare, per esaminare la struttura aziendale e le tendenze dei mercati su cui opera l’azienda, le strategie industriali, anche con riferimento a eventuali modifiche organizzative e l’andamento dell’occupazione.

 

Misure per le donne vittime di violenza di genere

La spiccata sensibilità delle parti sociali rispetto ai temi di assoluto valore sociale è ben visibile all’articolo 12-bis, Sezione IV, Titolo VI dell’ipotesi di accordo, in cui viene previsto il congedo per le donne vittime di violenza di genere ex articolo 24, D.Lgs. 80/2015. Per le vittime che rientrano in tale previsione sono, inoltre, concesse le seguenti misure:

  • il diritto di ricorrere alla formazione continua di cui al Ccnl 26 novembre 2016 dopo il periodo di congedo continuativo;
  • il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, anche in via temporanea;
  • il diritto di richiedere all’azienda il trasferimento a parità di condizioni economiche e normative (qualora fosse possibile organizzativamente);
  • un’agevolazione nell’ottenimento del lavoro agile e/o flessibile;
  • ferie e Par solidali nel pieno rispetto della privacy.

Queste previsioni si uniscono a misure sempre più incisive nell’ambito delle pari opportunità, del rispetto della dignità e uguaglianza di genere, tra cui spicca il precetto contrattuale di garantire formazione e iniziative di sensibilizzazione sul tema.

 

Apprendistato professionalizzante

Le parti, anche tenuto conto della modifica del sistema di inquadramento professionale, hanno convenuto di modificare la disciplina dell’apprendistato, passando dal regime del sotto-inquadramento a quello basato sulle percentuali.

Il contratto di apprendistato prevederà, quindi, una progressione retributiva, per periodi di eguale durata, pari all’85%, 90% e 95% della retribuzione del livello di arrivo.

 

La quota contrattuale

È previsto che le aziende comunichino ai lavoratori non iscritti a Fim, Fiom e Uilm, tramite affissione in bacheca aziendale nel periodo dal 1° marzo 2021 al 31 marzo 2021, la richiesta di un contributo straordinario di 35 euro per le OO.SS., da trattenere con le competenze di giugno 2021, motivato dal rinnovo contrattuale.

Le stesse aziende, con il mese di aprile 2021, consegneranno apposito modulo ai lavoratori, che potranno decidere o meno di accettare la richiesta dei sindacati.

Il modulo dovrà essere riconsegnato entro il 15 maggio 2021 e le organizzazioni sindacali dovranno essere avvisate delle scelte dei lavoratori.

 

Considerazioni finali

Con il fine di ottenere una visione ancora più completa sull’impatto del rinnovo, risulta utile riportare alcune dichiarazioni di assoluta importanza rilasciate in occasione della firma dell’ipotesi di accordo 5 febbraio 2021:

  • La firma dell’ipotesi del rinnovo del contratto nazionale dei metalmeccanici è un grande risultato per le lavoratrici, i lavoratori e per tutto il Paese. È un investimento sul lavoro di qualità e sul futuro del sistema industriale dell’Italia[1];
  • “abbiamo trovato la chiave per un rinnovo che rispettasse le due condizioni per noi imprescindibili: continuità e sostenibilità[2];
  • I tempi sono maturi (…) per scrivere una nuova pagina nella storia dell’industria e delle Relazioni Industriali italiane[3].
[1] Maurizio Landini, segretario generale Cgil.
[2] Alberto Dal Poz, presidente Federmeccanica.
[3] Comunicato stampa Federmeccanica, “FEDERMECCANICA E ASSISTAL: Firmata l’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro”, 5 febbraio 2021.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“.

 

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