6 Giugno 2019

Si può fare

di Riccardo Girotto Scarica in PDF

Capita che alcune aziende vivano nel terrore di non poter licenziare. Evidentemente tutti accolgono con favore la nascita di un rapporto, meno consensi trova, invece, la cessazione dello stesso. Il possibile (certo) rischio del contenzioso amplifica una poco edificante sensazione funerea, tanto da costringere alcuni datori di lavoro a proseguire rapporti logori e a sostenere costi evitabili.

Troppi ammortizzatori finalizzati unicamente all’accanimento terapeutico verso rapporti di lavoro già estinti, molti trasferimenti in sedi inopportune per lavoratori innamorati della sede d’origine, diversi costi destinati ad affossare aziende sovradimensionate, ma distanti dalle condivisioni sindacali del problema. Tutto questo non può far bene al mondo del lavoro, non può sviluppare politiche occupazionali sincere.

Sia chiaro, questo non vuol essere uno sdoganamento totale del licenziamento, ma un monito da tenere a mente. Il licenziamento è un atto che si può fare. Certo, se alla legittima domanda dell’imprenditore circa la provvista da accantonare per affrontare la vertenza non possiamo certo rispondere con apprezzabile certezza, non possiamo nemmeno spogliarci della nostra innata capacità di mediazione, tipica risorsa degli umani che operano nel campo delle risorse umane.

Il cliente andrà guidato nella gestione del recesso grazie a 2 skills di indubbia importanza: la conoscenza degli strumenti a disposizione e la capacità di utilizzo degli stessi. La combinazione tra le 2 non lascerà nulla intentato e la soluzione prospettata al cliente sarà completa di tutti gli scenari possibili, certi e ipotetici, ma pur sempre considerati in via preventiva.

Si rimanga, quindi, a stretto contatto con il datore di lavoro, marcandolo stretto, lavorandolo ai fianchi per ottenere quell’insieme di informazioni che lui stesso tenderà a non fornirci, ma che noi sappiamo essere determinanti per la trattazione della controversia. Si studi bene la procedura, perché dopo la L. 92/2012 ogni licenziamento segue un iter preciso, e un approccio superficiale rappresenterebbe la buccia di banana pronta a far scivolare anche la più granitica motivazione di recesso.

E poi il costo di ogni possibile conseguenza dovrà calcolarsi al dettaglio. Non sarà importante che le soluzioni siano potenzialmente più d’una, noi non dovremo lasciare gioco facile all’alea giudiziale. Il dubbio e l’incertezza, vere armi della magistratura, talvolta lavorano per farci desistere dall’esercitare legittimi diritti.

Lo so, ci sentiremo frustrati nello spiegare ad un datore di lavoro incredulo che, a fronte di un evidente danno creato all’azienda, o a fronte di un lavoratore fuggito e mai più trovato, a fronte di un’aggressione folle a un collega o, ancora, a un’ammissione di colpa, dovrà comunque pagare il ticket NASpI. Ma arrendersi a tutto questo e tornare a rafforzare l’impossibilità di licenziare non permetterà di apprezzare il nostro lavoro.

L’incertezza normativa, la giurisprudenza ondivaga e il favor che pende dalla parte opposta alla nostra non potranno vincere questa sfida. L’attività dell’azienda non deve e non può fermarsi di fronte al vincolo di legge, pur rispettandolo; dev’essere il mercato a marcarne i limiti operativi. Il consulente deve segnare la via e segnalare la presenza di pericoli nel percorso verso le aspettative produttive, evidenziando tempi e portata di ogni rischio specifico.

L’imprenditore è assoggettato al rischio d’impresa, non vuole limiti alla propria attività, vuole soluzioni per praticare le proprie idee. A patto che il rischio sia censito in modo puntuale.

Il licenziamento presenta sempre delle incognite, ma tra un’azione impossibile e un’azione rischiosa … ci sta di mezzo il consulente.

 

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