Evoluzione normativa e giurisprudenziale in materia di tutela della genitorialità: strumenti in caso di discriminazione

Il presente contributo intende soffermarsi sulle forme di discriminazione legate alla maternità e alla genitorialità nel rapporto di lavoro e sugli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento, alla luce degli orientamenti giurisprudenziali più recenti.

 

Introduzione

La tutela della genitorialità nel diritto del lavoro è funzionale a evitare che l’esercizio delle responsabilità familiari incida negativamente sulla posizione economica, professionale e occupazionale delle lavoratrici e dei lavoratori.

La disciplina trova fondamento negli artt. 3, 31 e 37, Cost., che sanciscono rispettivamente il principio di uguaglianza sostanziale, la protezione della famiglia e la parità di diritti e retribuzione tra donne e uomini, e si articola attraverso un insieme di impianti normativi, tra cui il D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico sulle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), il D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e il D.Lgs. n. 105/2022, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1158, in materia di equilibrio tra vita professionale e vita familiare.

Il quadro di tutela si è nel tempo ampliato, superando una protezione limitata alla sola “maternità biologica” e includendo l’esercizio delle responsabilità genitoriali in senso più ampio, con riferimento al ruolo di ciascun genitore – indipendentemente dal sesso o dalla composizione della famiglia – e alla fruizione dei congedi, dei permessi e delle misure di conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare.

In tale contesto, il divieto di discriminazione assume un ruolo centrale: la protezione riguarda non solo trattamenti apertamente sfavorevoli (c.d. discriminazione diretta), ma anche prassi, criteri o misure apparentemente neutrali che producano effetti sproporzionati su determinate categorie di lavoratori (c.d. discriminazione indiretta), con particolare attenzione alle fasi più delicate del rapporto di lavoro.

Accanto agli strumenti giuslavoristici tradizionali – di cui si dirà a breve – il Legislatore ha introdotto misure economiche e fiscali volte a sostenere la genitorialità e a incentivare la natalità. Tuttavia, tali interventi sono frequentemente caratterizzati da una durata limitata e da criteri selettivi di accesso, che pongono interrogativi in ordine alla loro coerenza con il principio di uguaglianza sostanziale e alla loro effettiva capacità di incidere in misura eguale sulle condizioni di tutela delle lavoratrici e dei lavoratori. Interventi come l’esonero contributivo previsto dalla Legge n. 213/2023 (Legge di bilancio 2024), riconosciuto in via temporanea ai genitori titolari di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, rappresentano esempi concreti di tali tensioni.

 

La pronuncia della Corte Costituzionale n. 159/2025: le questioni di legittimità costituzionale sollevate

Le disposizioni introdotte dall’art. 1, commi 180 e 181, Legge di bilancio 2024, sono state sottoposte al vaglio della Corte Costituzionale a seguito dell’ordinanza di rimessione del Tribunale di Milano, che ha sollevato dubbi di legittimità costituzionale in merito all’esclusione dal beneficio dell’esonero contributivo di specifiche categorie di lavoratrici madri, ovvero le lavoratrici a tempo determinato e le lavoratrici domestiche, ritenuta potenzialmente discriminatoria rispetto alla maternità.

Secondo il giudice rimettente, tale esclusione determinerebbe un trattamento differenziato non giustificato alla luce delle finalità dichiarate della misura, in potenziale contrasto con gli artt. 3, 31 e 37, Cost. In relazione alle lavoratrici a tempo determinato, è stata evidenziata una possibile discriminazione diretta, fondata sulla tipologia contrattuale, che finirebbe per penalizzare una categoria di lavoratrici strutturalmente più esposta a condizioni di precarietà occupazionale, pur in presenza del medesimo evento tutelato, ossia la maternità.

Quanto alle lavoratrici domestiche, la questione è stata posta anche sotto il profilo della discriminazione indiretta, in ragione della composizione prevalentemente femminile e, in larga misura, straniera del settore. L’esclusione dal beneficio dell’esonero contributivo rischierebbe, secondo tale prospettiva, di incidere in modo sproporzionato su lavoratrici già collocate in una posizione di particolare vulnerabilità economica e sociale, vanificando l’obiettivo di sostegno alla genitorialità perseguito dal Legislatore.

 

La pronuncia della Corte Costituzionale: ragioni dell’inammissibilità

Con la sentenza n. 159/2025, la Corte Costituzionale ha dichiarato inammissibili le questioni di legittimità costituzionale sollevate in relazione all’art. 1, commi 180 e 181, Legge di bilancio 2024. Le questioni erano state sollevate dai giudici ordinari, che avevano posto all’esame della Corte i dubbi sulla legittimità costituzionale della disciplina, in quanto l’esonero contributivo per le lavoratrici madri a tempo indeterminato escludeva le lavoratrici a tempo determinato e le lavoratrici domestiche, pur in presenza del medesimo evento tutelato: la maternità.

In diritto, la Corte ha qualificato l’intervento legislativo come misura temporanea e sperimentale di politica sociale ed economica, inserita in un quadro normativo in rapida evoluzione, soggetto a plurimi correttivi successivi. La misura non costituisce, pertanto, una prestazione strutturale riconducibile al nucleo essenziale della tutela della maternità, garantita dal D.Lgs. n. 151/2001 e dal D.Lgs. n. 198/2006, ma uno strumento di incentivazione economica, modulabile dal Legislatore in funzione delle risorse disponibili e degli obiettivi di efficacia sociale.

Peraltro, la Corte ha evidenziato come l’esonero contributivo, introdotto per il solo anno 2024, presenti una ratio non del tutto coerente: privo di limiti di reddito, selettivo e potenzialmente regressivo, può escludere lavoratrici madri in condizioni di maggiore precarietà, contraddicendo parzialmente gli obiettivi di sostegno alla genitorialità.

Per le lavoratrici domestiche, inoltre, la Corte ha richiamato la peculiarità del regime previdenziale, caratterizzato da aliquote contributive inferiori rispetto al lavoro subordinato ordinario, evidenziando come un intervento uniformatore avrebbe comportato scelte legislative non immediatamente riconducibili a un parametro costituzionale.

In definitiva, la declaratoria di inammissibilità non ha negato le criticità segnalate, ma ha riconosciuto i limiti del sindacato costituzionale rispetto a misure sperimentali e temporanee.

La sentenza – come meglio verrà esposto nel paragrafo che segue – si chiude con un richiamo al Legislatore, affinché assicuri una maggiore coerenza sistematica degli interventi di sostegno alla maternità e alla genitorialità, superando l’approccio frammentario e adottando misure strutturali capaci di sostenere effettivamente le lavoratrici madri, in un contesto demografico caratterizzato da un persistente calo della natalità.

 

Il “monito” al Legislatore da parte della Corte Costituzionale e i profili critici ancora aperti

Come anticipato, pur dichiarando l’inammissibilità delle questioni sollevate, la Corte Costituzionale accompagna la decisione con un articolato richiamo al Legislatore, che assume i tratti di un vero e proprio “monito” in ordine alla necessità di una revisione più organica delle politiche di sostegno alla maternità e alla genitorialità.

La Corte, infatti, non si limita a rilevare i limiti del proprio sindacato, ma evidenzia in più passaggi le criticità intrinseche della disciplina dell’esonero contributivo, osservando che le disposizioni «presentano – in un contesto di risorse limitate e rispetto al quadro sistematico – diverse criticità» e che «non è oggettivamente chiara la loro ratio».

In primo luogo, viene messa in luce la frammentarietà degli interventi adottati, caratterizzati da una successione di misure temporanee, sperimentali e settoriali, prive di un disegno complessivo coerente. La Corte rileva come tali disposizioni siano state affiancate da normative successive, che sebbene ampliative, non modificano il nucleo normativo censurato: «lo ius superveniens che incida solo parzialmente sulla norma della cui legittimità costituzionale si dubita, lasciando sostanzialmente immutato il nucleo normativo oggetto di censura e non alterando i profili di illegittimità costituzionale prospettati dal rimettente, non impone la restituzione degli atti».

Tale approccio rischia di tradursi in una tutela diseguale della maternità, affidata a strumenti di natura prevalentemente economica e condizionata da requisiti formali, come evidenziato dalla Corte: «la tecnica della normazione temporanea e sperimentale ben può essere funzionale a verificare, in relazione alle risorse disponibili, la più adeguata configurazione del beneficio attribuibile, […] tuttavia, a questa Corte, nonostante le criticità rilevate, è impedito, nel limite dei suoi poteri, intervenire per estendere la platea delle destinatarie».

Il “monito” della Corte si inserisce, dunque, in una linea giurisprudenziale consolidata, che, pur riconoscendo l’ampia discrezionalità del Legislatore in materia di politiche sociali, ne sollecita un esercizio non arbitrario e maggiormente orientato a criteri di razionalità e coerenza sistemica. Sul punto, preme evidenziare come la Corte rimarchi che «Le declaratorie di inammissibilità […] non esimono questa Corte dal sollecitare il Legislatore a dare coerenza sistematica dell’intero disegno nel cruciale percorso di sostegno alle lavoratrici madri».

Pertanto, in assenza di un intervento legislativo strutturale, il rischio è quello di garantire una protezione discontinua della maternità e della genitorialità, affidata a misure frammentarie e potenzialmente foriere di nuove tensioni sul piano antidiscriminatorio.

In questo quadro, la pronuncia della Corte Costituzionale non chiude il dibattito, ma ne rappresenta piuttosto un punto di snodo dal quale muovere per un’analisi più ampia delle forme di discriminazione connesse alla maternità e della genitorialità nel rapporto di lavoro e degli strumenti di tutela approntati dall’ordinamento.

 

La discriminazione per maternità e genitorialità nel rapporto di lavoro

La maternità e la genitorialità rappresentano, nel diritto del lavoro contemporaneo, condizioni meritevoli di tutela specifica contro trattamenti discriminatori: ciò in quanto il divieto di discriminazione – come anticipato nell’introduzione – non si limita ai comportamenti apertamente sfavorevoli, ma si estende anche a prassi, criteri o misure apparentemente neutre, che, di fatto, penalizzino lavoratrici e lavoratori in ragione della gravidanza, della maternità o dell’assunzione delle responsabilità genitoriali.

L’art. 25, D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), vieta espressamente ogni discriminazione fondata sul sesso, includendo tra le ipotesi rilevanti anche quelle connesse allo stato di gravidanza, alla maternità e alla fruizione dei relativi diritti.

La discriminazione per maternità può manifestarsi potenzialmente in tutte le fasi del rapporto di lavoro, sin dall’accesso all’occupazione – comprendendo quindi anche la fase di selezione del personale – per poi proseguire durante la gestione del rapporto e, infine, nella sua cessazione.

In tale ambito rientrano, a titolo esemplificativo, il rifiuto di assunzione, la mancata proroga di un contratto a termine, la mancata progressione professionale o il licenziamento collegati, anche indirettamente, allo stato di gravidanza o al rientro dalla maternità.

Il D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico sulle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) rafforza significativamente la tutela della maternità e della genitorialità nel rapporto di lavoro, prevedendo divieti specifici di licenziamento e la conservazione del posto di lavoro durante i periodi di astensione. In particolare, la normativa vieta il licenziamento della lavoratrice durante la gravidanza e per tutta la durata dei congedi di maternità obbligatoria, assicurando al contempo la reintegrazione nel posto di lavoro in caso di violazione di tali divieti.

La tutela si estende anche ai periodi di astensione facoltativa, riconosciuti tanto alla madre quanto al padre, che consentono di astenersi dal lavoro per la cura e l’assistenza del bambino, con piena conservazione del trattamento economico e della posizione lavorativa.

Accanto alla maternità in senso stretto, assume crescente rilievo la discriminazione legata alla genitorialità intesa in senso ampio, che coinvolge anche i padri e i lavoratori che si avvalgono degli strumenti di conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare.

 

Le tutele a disposizione della lavoratrice e del lavoratore: strumenti e percorsi

In presenza di una condotta datoriale discriminatoria fondata sulla maternità o sulla genitorialità, l’ordinamento appronta un sistema articolato di tutele, che si sviluppa attraverso una pluralità di strumenti, di natura sia amministrativa sia giudiziale. Tali strumenti possono essere attivati in modo alternativo o complementare, a seconda della tipologia della condotta contestata e delle esigenze di tutela del lavoratore o della lavoratrice.

 

L’intervento della Consigliera di parità

Un primo livello di tutela è rappresentato dall’intervento della Consigliera di parità, figura istituzionale prevista dagli artt. 12 ss., D.Lgs. n. 198/2006, con funzioni di promozione e controllo del rispetto del principio di non discriminazione.

La lavoratrice o il lavoratore che ritenga di aver subito una discriminazione per maternità o genitorialità può rivolgersi alla Consigliera territorialmente competente, che può svolgere attività di assistenza, mediazione e, nei casi più gravi, promuovere direttamente l’azione giudiziaria.

Un’applicazione particolarmente significativa di tali poteri si rinviene nell’intervento della Consigliera di parità della Città Metropolitana di Roma Capitale nell’ambito di una procedura di selezione del personale avviata da una compagnia aerea per l’assunzione di alcune assistenti di volo. In tale contesto, 2 candidate in stato di gravidanza, pur in possesso dei requisiti richiesti, non erano state convocate alle successive fasi selettive, mentre altre candidate, non in stato di gravidanza, erano state valutate secondo criteri differenti. Le lavoratrici escluse avevano quindi adito il giudice del lavoro, deducendo la natura discriminatoria della condotta datoriale.

La Consigliera di parità è intervenuta nel giudizio ex art. 36, D.Lgs. n. 198/2006, valorizzando il rilievo non meramente individuale della vicenda e contribuendo a una lettura sistemica degli elementi indiziari, anche di natura statistica, emersi nel corso del procedimento. Il Tribunale di Roma ha accertato la sussistenza di una discriminazione per maternità, condannando il datore di lavoro al risarcimento del danno da perdita di chance, liquidato in misura pari a 15 mensilità.

La decisione è stata confermata dalla Corte d’Appello di Roma, che, con sentenza n. 475/2024, ha ribadito che, in materia di discriminazioni, la verifica giudiziale non è incentrata sull’elemento soggettivo della condotta datoriale, né richiede l’accertamento di un intento discriminatorio, rilevando peraltro l’effetto oggettivamente pregiudizievole prodotto dalla scelta datoriale sulla lavoratrice in ragione dello stato di gravidanza.

La Corte ha richiamato il peculiare regime probatorio delineato dall’art. 40, D.Lgs. n. 198/2006, precisando che è sufficiente che la lavoratrice fornisca elementi di fatto, anche di carattere statistico o presuntivo, idonei a fondare il sospetto di una discriminazione, mentre incombe sul datore di lavoro l’onere di dimostrare che le proprie determinazioni siano giustificate da criteri oggettivi, legittimi e del tutto estranei a fattori discriminatori. In assenza di tale prova liberatoria, la disparità di trattamento deve ritenersi accertata. Pertanto, può sostenersi che l’intervento della Consigliera di parità, pur non sostituendosi all’azione individuale della parte, assume un ruolo centrale nel far emergere la dimensione strutturale delle condotte discriminatorie, rafforzando l’effettività delle tutele antidiscriminatorie e favorendo la rimozione dei loro effetti.

 

Le azioni promosse dalle associazioni di categoria e la tutela collettiva dei diritti genitoriali

Accanto all’azione individuale del singolo lavoratore o lavoratrice e all’intervento della Consigliera di parità, un ulteriore strumento di tutela è rappresentato dalle azioni promosse direttamente da associazioni di categoria o enti esponenziali di interessi collettivi.

In tale contesto, assume particolare rilievo la sentenza della Corte Costituzionale n. 115/2025, nel cui ambito è stata dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 27-bis, D.Lgs. n. 151/2001, nella parte in cui limitava il congedo di paternità obbligatorio al solo “padre” all’interno di coppie eterosessuali, escludendo la lavoratrice “secondo genitore” in una coppia omogenitoriale composta da 2 donne.

La pronuncia trae origine da un ricorso promosso da un’associazione di tutela dei diritti delle persone LGBTQIA+ nei confronti dell’INPS, che aveva predisposto una procedura informatica idonea a impedire l’accesso ai congedi alle coppie dello stesso sesso.

La Corte ha ritenuto tale esclusione discriminatoria e irragionevole, in quanto contraria al principio di uguaglianza e di non discriminazione sancito dall’art. 3, Cost., riconoscendo pieno rilievo giuridico alla genitorialità intenzionale e alla responsabilità genitoriale effettivamente esercitata.

In tal modo, la Consulta ha affermato che i diritti connessi alla genitorialità – tra cui il congedo di paternità obbligatorio e il congedo parentale – devono essere garantiti indipendentemente dal genere dei genitori e dalla composizione del nucleo familiare, valorizzando la funzione della normativa lavoristica quale strumento di sostegno all’esercizio dei doveri di cura nei confronti del figlio.

La sentenza segna, pertanto, un avanzamento significativo nella parificazione dei diritti delle coppie omogenitoriali rispetto a quelle eterosessuali e rafforza il principio secondo cui l’orientamento sessuale dei genitori non può incidere sull’esercizio dei diritti legati alla cura e all’assistenza del minore, in coerenza con la normativa antidiscriminatoria nazionale e con i principi di matrice europea.

Permangono, tuttavia, rilevanti lacune normative, in particolare con riferimento alle coppie maschili. Per i genitori uomini, infatti, il pieno riconoscimento giuridico del rapporto di filiazione e l’accesso ai congedi parentali risultano spesso subordinati alla conclusione di procedure adottive o ad altri strumenti giuridici complessi, con tempistiche che possono incidere negativamente sulla concreta fruizione dei congedi nei termini previsti dalla legge.

In tale prospettiva, la sentenza in oggetto, pur non estendendo espressamente i propri effetti alle coppie maschili, enuncia un principio di portata generale: ogni genitore riconosciuto dallo Stato nei registri dello stato civile deve poter godere dei medesimi diritti connessi alla genitorialità, senza discriminazioni fondate sul genere o sull’orientamento sessuale.

 

Gli strumenti conciliativi e stragiudiziali

Prima dell’instaurazione del giudizio, è possibile esperire tentativi di soluzione stragiudiziale della controversia, attraverso strumenti conciliativi, anche con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali o degli organismi di parità. Tali strumenti, pur non essendo obbligatori, possono consentire una risoluzione più rapida del conflitto e la rimozione degli effetti discriminatori, in particolare nei casi in cui il rapporto di lavoro non sia ancora cessato.

La conciliazione può avere a oggetto non solo il risarcimento del danno, ma anche la cessazione della condotta discriminatoria e il ripristino della situazione precedente, in coerenza con la funzione preventiva e ripristinatoria della tutela antidiscriminatoria.

 

L’azione giudiziaria e il rito antidiscriminatorio

Quando le procedure stragiudiziali risultano inefficaci o non praticabili, la lavoratrice o il lavoratore può promuovere un’azione giudiziaria ai sensi degli artt. 36 ss., D.Lgs. n. 198/2006. Si tratta di un giudizio speciale, caratterizzato da procedure semplificate e tempi più rapidi, volto a garantire una tutela tempestiva ed effettiva contro le discriminazioni sul lavoro.

Un elemento centrale di questo rito è il regime probatorio agevolato: spetta al lavoratore fornire elementi di fatto, anche presuntivi, idonei a far emergere la discriminazione; spetta, invece, al datore di lavoro dimostrare l’insussistenza del carattere discriminatorio della condotta o l’esistenza di motivi oggettivi e legittimi che ne giustifichino il comportamento.

Particolare rilievo assume oggi il concetto di “fattore di rischio”, ossia condizioni o caratteristiche personali (come gravidanza, genitorialità, età, disabilità o appartenenza a categorie protette) che possono aumentare la probabilità di subire discriminazioni. Il riconoscimento di un fattore di rischio è rilevante nella fase probatoria, poiché:

− aiuta il giudice a valutare se comportamenti o decisioni aziendali apparentemente neutri possano avere un impatto discriminatorio;

− rafforza la posizione del lavoratore, spostando l’onere della prova sul datore di lavoro, che deve dimostrare la legittimità e l’assenza di discriminazione del proprio operato.

In particolare, in caso di licenziamento discriminatorio fondato sulla maternità, genitorialità o altre condizioni protette, il lavoratore può rivolgersi direttamente al Tribunale in funzione di giudice del lavoro. Il giudice potrà ordinare la cessazione immediata della condotta discriminatoria, il reintegro nel posto di lavoro, la rimozione degli effetti pregiudizievoli e, se richiesto, il risarcimento del danno anche non patrimoniale. L’esistenza di un fattore di rischio può rappresentare un elemento indiziario significativo della discriminazione, rendendo indiscutibilmente più incisiva l’azione giudiziaria.

 

La tutela previdenziale e il ruolo dell’INPS

Sul piano applicativo, infatti, anche la prassi amministrativa dell’INPS ha contribuito a chiarire l’estensione delle tutele, attraverso circolari e messaggi che disciplinano le modalità di fruizione dei congedi parentali, dei permessi e delle indennità connesse alla genitorialità, ribadendo il principio secondo cui l’utilizzo di tali istituti non può determinare conseguenze negative sul rapporto di lavoro o sul trattamento previdenziale.

La circolare n.  95/2025 fornisce indicazioni dettagliate per la fruizione dei congedi parentali, aggiornando le procedure in funzione delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022 e dalla Legge di bilancio 2025, e precisando criteri di compatibilità tra lavoro, modalità di fruizione, decorrenze e indennità dei periodi di astensione per la cura del bambino, comprese le situazioni di adozione o affidamento. Già in precedenza, il messaggio n.  3066/2022 aveva fornito prime indicazioni operative sui congedi di maternità, paternità e parentali, sottolineando la necessità di garantire la conservazione del posto di lavoro e il trattamento economico dei lavoratori, anche in presenza di particolari condizioni contrattuali, di orario ridotto o di situazioni specifiche come parto plurimo, adozione o affidamento.

 

Conclusione

L’analisi svolta evidenzia come, con particolare riferimento alla tutela della maternità e della genitorialità, la giurisprudenza costituzionale e ordinaria abbia già messo in luce le persistenti criticità di un sistema ancora caratterizzato da interventi frammentari che rischiano di produrre nuove diseguaglianze, in particolare a danno delle lavoratrici e dei lavoratori inseriti in contesti di maggiore precarietà occupazionale. Il “monito” rivolto dalla Corte Costituzionale al Legislatore si colloca proprio in questa prospettiva, sollecitando il superamento di un approccio emergenziale e la costruzione di politiche strutturali di sostegno alla genitorialità.

In questo scenario, la strada verso una piena ed effettiva tutela è ancora lunga. Tuttavia, non mancano segnali positivi.

La Legge di bilancio 2026 si inserisce in un percorso di rafforzamento delle garanzie, prevedendo interventi significativi in materia di congedi parentali e permessi per la cura dei figli, ampliandone l’arco temporale di fruizione e valorizzando maggiormente le esigenze di conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare. Tali misure, pur non risolutive, rappresentano un passo in avanti verso una concezione della genitorialità come valore sociale da sostenere in modo più coerente e continuativo. Le prospettive future richiedono politiche legislative strutturate e coerenti, capaci di garantire una piena tutela ai lavoratori-genitori, ma anche di rendere la genitorialità pienamente compatibile con il mercato del lavoro.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza”.