23 Dicembre 2015

Il collocamento mirato dei disabili, tra novità e conferme

di Luca Caratti Scarica in PDF

 

Alla fine di ogni anno i datori di lavoro si ritrovano a dover fare i conti con una norma di grande civiltà giuridica ovvero la L. n.68/99. Come è noto, la norma si prefigge l’obiettivo di promuovere l’inserimento e l’integrazione nel mondo del lavoro di persone disabili tramite il ricorso a servizi di sostegno e collocamento mirato. Tale disciplina è stata recentemente integrata e modificata con le previsioni contenute nel D.Lgs. n.151/15, entrato in vigore il 24 settembre 2015; è pertanto necessario procedere alla disamina delle novità.

 

Il collocamento mirato

La L. n.68/99 ha subito una prima modifica con la L. n.92/12 ed ora, con il D.Lgs. n.151/15, pubblicato in G.U. n.221/15 ed entrato in vigore il giorno successivo, ha trovato nuove modifiche riguardanti soprattutto i datori di lavoro che sono nella fascia occupazione tra i 15 e i 35 dipendenti. Il decreto ultimo, che contiene disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e in imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, è in attuazione della L. n.183/14, la quale, all’art.1, co.4, lett.g), determinava il criterio di delega in relazione alle procedure e adempimenti in materia di inserimento mirato al lavoro delle persone con disabilità, al fine di favorire l’inclusione sociale e l’integrazione “nel mondo del lavoro delle persone disabili mediante il ricorso a servizi di sostegno e di collocamento mirato” (art.1, co.1, L. n.68/99).

Non sono mutati, in questo processo di riforma, i soggetti tutelati, i quali risultano essere:

  • persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali ovvero portatori di handicap intellettivo, con riduzione della capacità lavorativa, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile, superiore al 45%, e anche i soggetti per i quali la capacità lavorativa sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di un terzo (previsione dall’art.2, D.Lgs. n.151/15);
  • invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’Inail;
  • i non vedenti, soggetti colpiti da assoluta cecità o che hanno un residuo visivo non superiore a 1/10 ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione, nonché i sordomuti;
  • i soggetti invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria, secondo la tabelle annesse al Testo unico delle norme in materia di pensione di guerra.

Dal novero dei soggetti rimangono esclusi gli orfani, a vario titolo considerati, nonché i coniugi superstiti dei deceduti per causa di guerra, di lavoro o di servizio di profughi, che nella precedente disposizione normativa erano parificati agli invalidi. Per questi soggetti, per la verità, viene prevista una quota di riserva pari a un’unità per i datori di lavoro che occupino da 51 a 150 dipendenti e 1% per dimensioni superiori.

Corre l’obbligo di evidenziare sin da ora che, a seguito delle previsioni contenute nell’art.4, D.Lgs. n.151/15, il quale novella l’art.4, L. n.68/99, potranno essere computabili nella quota di riserva anche i lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro e anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o con minorazioni iscritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle del D.P.R. n.915/78.

Il D.Lgs. n.151/15 affronta, già dall’art.1, il tema del collocamento mirato, precisando che, entro 180 giorni dalla sua data di entrata in vigore, verranno definite nuove linee guida in materia di inserimento al lavoro dei soggetti disabili, prevedendo una rete integrata di servizi (sociali, sanitari, educativi e formativi), promuovendo accordi territoriali con organizzazioni sindacali, cooperative sociali e associazioni e organizzazioni del terzo settore, rivedendo le procedure di accertamento della condizione di disabilità, promuovendo l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro, che avrà il compito di promuovere progetti personalizzati di inserimento lavorativo.

 

I datori di lavoro

La prima vera novità (rivoluzionaria?) introdotta dal D.Lgs. n.151/15 è la modifica, ad opera dell’art.3, dell’art.3, L. n.68/99. Come è noto, la norma si preoccupa di individuare i datori di lavoro che obbligatoriamente sono tenuti a riservare, in caso di nuove assunzioni, quote per i soggetti disabili.

In particolare i datori di lavoro, pubblici o privati, che occupano da 15 dipendenti in avanti debbono assumere lavoratori disabili in caso di assunzioni aggiuntive “rispetto al numero dei dipendenti in servizio”. Orbene, tale previsione sarà vigente esclusivamente sino al 31 dicembre 2016 (quindi sia per 2015 e 2016 la situazione rimane invariata), perché dal 1° gennaio 2017 il co.2 e parte del co.3, art.3, L. n.68/99, saranno abrogati.

In considerazione di ciò, anche i datori di lavoro posti nella classe dimensionale da 15 a 35 dipendenti dovranno assumere un lavoratore disabile contestualmente al raggiungimento dei 15 dipendenti.

Giova ricordare che la medesima disposizione si applica ai datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti, quota di riserva pari al 7% (oltre a 1% riservato a vedove, orfani o profughi) e due lavoratori se occupano dai 15 ai 35 dipendenti. Il datore di lavoro deve presentare domanda di assunzione del lavoratore disabile entro 60 giorni da quello successivo alla data in cui sorge l’obbligo.

Numero dipendenti

computabili

Numero assunzioni

obbligatorie da effettuare

Da 15 a 35 compresi

1 disabile

Da 36 a 50 compresi

2 disabili

Oltre 50

7% dei lavoratori occupati

 

Si ricorda che concorrono al raggiungimento della quota di riserva:

  • centralinisti non vedenti;
  • massaggiatori e masso-fisioterapisti ciechi;
  • terapisti della riabilitazione non vedenti;
  • orfani e coniugi superstiti (nel limite dell’1%)
  • soggetti divenuti inabili per infortunio o malattia professionale, purché la riduzione della capacità lavorativa sia superiore al 60%;
  • lavoratori invalidi (con invalidità civile non inferiore al 60%) prima dell’assunzione e il cui rapporto di lavoro si sia costituito anche al di fuori delle procedure del collocamento mirato.

Ove siano intervenute modifiche, incidenti sulle quote di lavoratori da assumere rispetto all’anno precedente, i datori di lavoro dovranno provvedere ad inviare il prospetto informativo, esclusivamente tramite modalità telematiche, entro il 31 gennaio dell’anno successivo al periodo di competenza.

La tabella che segue rappresenta le diverse modalità di richiesta di assunzione previgente all’entrata in vigore del D.Lgs. n.151/15:

 

Aziende

Chiamata nominativa

Chiamata numerica

Da 15 a 35 compresi

1 lavoratore disabile

Da 36 a 50 compresi

1 lavoratore disabile

1 lavoratore disabile

Oltre 50

60% dei dipendenti disabili

40% dei dipendenti disabili

 

La disciplina vigente prevede invece che, a seguito delle modifiche introdotte dall’art.7, co.1, D.Lgs. n.151/15, tutti i datori di lavoro possono procedere all’assunzione dei lavoratori mediante richiesta nominativa o mediante la stipula di convenzioni. Va da sé che la richiesta nominativa può essere preceduta dalla domanda di preselezione agli uffici competenti. La richiesta numerica sopravvive solamente nel caso in cui il datore di lavoro obbligato all’assunzione non provveda all’inserimento del lavoratore disabile.

 

Criteri di computo

  • Agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, si ritiene qui utile ricordare che devono essere conteggiati tutti i lavoratori in forza e da questi escludere:
  • lavoratori occupati ai sensi della L. n.68/99 e delle altre norme in materia di collocamento obbligatorio;
  • appartenenti a categorie protette: orfani, superstiti nel limite dell’1% degli occupati se l’azienda ha più di 150 dipendenti;
  • soci di cooperative di produzione e lavoro;
  • dirigenti;
  • apprendisti (l’art.4, co.1, espressamente non li esclude, ma essi sono da considerarsi non computabili per effetto della previsione contenuta nel art.47, co.3, D.Lgs. n.81/15);
  • lavoratori con contratto di formazione lavoro, inserimento o reinserimento;
  • lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
  • lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi;
  • lavoratori a domicilio o telelavoro;
  • lavoratori che, sebbene assunti ordinariamente, divengono inabili in costanza di servizio con riduzione della capacità lavorativa almeno pari o superiore al 60% in seguito a malattia o infortunio o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro delle norme di sicurezza e igiene del lavoro accertate in giudizio;
  • lavoratori socialmente utili;
  • lavoratori assunti per svolgere la propria attività all’estero.

I lavoratori part-time sono computati in proporzione alle ore di lavoro settimanale effettivamente svolto, riproporzionato all’orario settimanale previsto dal Ccnl applicato; l’eventuale frazione superiore al 50% viene arrotondata all’unità superiore e viceversa.

 

Esenzioni totali o parziali

Non mancano le novità anche in tema di esoneri. È infatti l’art.5, D.Lgs. n.151/15, a intervenire sulla vigente disciplina, introducendo un ulteriore obbligo per il datore di lavoro. In particolare viene oggi precisato come i datori di lavoro che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini Inail pari o superiore al 60 per mille possono autocertificare l’esonero dall’obbligo versando al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo esonerativo pari a € 30,64 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato. Un successivo decreto ministeriale, da emanarsi entro il 24 novembre 2015 (i termini sono meramente ordinatori), deve stabilire le modalità del versamento del contributo di cui sopra.

Riepilogando la casistica oggi in tema di esoneri ed esclusioni si ha:

  • datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, limitatamente al personale viaggiante e navigante;
  • datori di lavoro, indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori, operanti nel settore dei montaggi industriali e impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere (il luogo di lavoro deve essere rappresentato dal cantiere). Per il personale per il quale il tasso di premio ai fini Inail sia pari o superiore al 60 per mille i datori di lavoro possono autocertificare l’esonero dall’obbligo di assunzione di un soggetto appartenente alle categorie protette con pagamento di contributo esonerativo pari a € 30,64 per ciascun disabile e per ogni giorno lavorativo;
  • datori di lavoro del settore edile, limitatamente al personale di cantiere e agli addetti al trasporto. Indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori è considerato personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere;
  • datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore degli impianti a fune, limitatamente al personale adibito direttamente alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;
  • datori di lavoro del settore dell’autotrasporto, per quanto riguarda il personale viaggiante;
  • datori di lavoro che si occupano di raccolta e trasporto di rifiuti (iscritti nel registro delle imprese e nell’albo dei trasportatori in conto proprio) e che operano con mezzi propri in quanto inquadrabili (sul punto si veda Min.Lav., risposta a interpello n.1/10) nel settore del trasporto terrestre, per quanto riguarda il personale viaggiante;
  • i partiti politici, le organizzazioni sindacali e organizzazioni senza scopo di lucro, operanti nel settore della solidarietà sociale, sussistenza e riabilitazione (la quota si computa con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative);
  • servizi di polizia, protezione civile e difesa nazionale (per il personale operativo);
  • cooperative sociali;
  • datori di lavoro che impiegano lavoratori in sottosuolo e quelli addetti al trasporto di materiali.

Il Ministero del Lavoro è intervenuto in più occasioni per specificare e delimitare la portata della disposizione legislativa in tema di esoneri nel settore edile. In particolare va evidenziato che con la locuzione “personale di cantiere” non vengono individuate specifiche mansioni e/o profili di lavoratori, ma ci si riferisce alla generalità dei dipendenti che operano all’interno del luogo in cui si effettuano i lavori del settore edile (interpello n.36/10). La L. n.92/12, con l’art.4, co.27 aggiunge che “indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori è considerato personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere”.

In sostanza, risulta ininfluente se l’azienda applichi o meno il contratto collettivo dell’edilizia, così come sancito da interpello n.18/12; l’esclusione dal computo opera quindi limitatamente al personale direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere. Per attività svolta “in cantiere” occorre fare espresso riferimento al concetto di cantiere fatto proprio dall’art.89, D.Lgs. n.81/08.

 

Compensazione territoriale

Le aziende del settore privato che intendono compensare all’interno delle proprie sedi o nelle aziende facenti parte lo stesso gruppo, come definito dall’art.31, D.Lgs. n.276/03, le eccedenze di soggetti collocati obbligatoriamente rispetto al minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive, sono tenute a compilare l’apposita sezione del modulo informatico senza dover preventivamente presentare alcuna specifica istanza.

Diversamente da quanto in precedenza previsto, a seguito della modifica introdotta dall’art.5, D.Lgs. n.151/15, i datori di lavoro pubblici potranno, senza più richiedere preventiva autorizzazione, compensare i lavoratori disabili assunti in eccedenza in un’unità produttiva con quelle, nella medesima Regione, nelle quali non si è raggiunta la riserva prevista.

È opportuno ricordare che in caso di compensazione il prospetto dovrà essere presentato anche qualora non siano intervenuti cambiamenti rispetto all’anno precedente.

 

Incentivi alle assunzioni

Profondamente innovato il sistema del riconoscimento degli incentivi per i datori di lavoro che procedono all’assunzione, dal 1° gennaio 2016 e indipendentemente dall’obbligo di assunzione, di lavoratori con una determinata riduzione della capacità lavorativa. Nello specifico, il novellato art.13, co.1, L. n.68/99, prevede che a domanda possa essere concesso un’incentivo per la durata massima di trentasei mesi così individuato:

  • nella misura del 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni iscritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al T.U. delle norme in materia di pensioni di guerra;
  • nella misura del 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% o minorazioni iscritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra.

L’incentivo potrà essere riconosciuto per un periodo di 60 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o a tempo determinato non inferiore a 12 mesi per tutta la durata del contratto di un lavoratore con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

Il sostegno è corrisposto mediante conguaglio delle denunce contributive mensili, previa presentazione di apposita istanza telematica all’Inps (al momento non sono ancora note le procedure tecniche per produrre la domanda).

Nei cinque giorni successivi l’Istituto provvede a comunicare l’effettiva sussistenza delle disponibilità. Nei sette giorni successivi a tale comunicazione ‒ il termine è perentorio – il datore di lavoro dovrà provvedere a stipulare il contratto con il lavoratore disabile; nei sette giorni ancora successivi, dovrà provvedere a comunicare all’Inps, sempre con il medesimo canale telematico, l’avvenuta instaurazione del rapporto di lavoro. Sempre in tema di incentivi è opportuno evidenziare come anche l’assunzione di lavoratori disabili, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, potrebbe dar luogo ad agevolazioni (rimborso forfetario parziale delle spese sostenute per adeguamento posto di lavoro) anche quando si apprestino tecnologie volte alla resa della prestazione con modalità di telelavoro, l’agevolazione sarà a carico del Fondo regionale per l’occupazione dei disabili.

 

Conclusioni

Da quanto sin qui esposto non si può non riconoscere la volontà del Legislatore di procedere nella direzione di favorire il più possibile l’inclusione nel mondo del lavoro dei lavoratori diversamente abili, favorendone anche l’assunzione con il riconoscimento di incentivi immediatamente compensabili nelle denunce mensili.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Il giurista del lavoro“.