25 Gennaio 2023

Legge di Bilancio 2023: le modifiche al contratto di lavoro occasionale

di Luca Caratti Scarica in PDF

La Legge di Bilancio per il 2023 interviene anche sul contratto di lavoro occasionale (PrestO) e sul Libretto famiglia, ma, soprattutto, disciplina compiutamente il rapporto di lavoro saltuario in agricoltura, introducendo una nuova, ancorché transitoria, tipologia contrattuale per il settore.

 

Premessa

Com’è noto, dopo la repentina abrogazione dei c.d. voucher, che furono introdotti a suo tempo per remunerare le prestazioni occasionali accessorie ovvero quelle caratterizzate da saltuarietà e ridotta entità economica, in sede di conversione del D.L. 50/2017 (L. 96/2017), furono nuovamente disciplinate, con l’articolo 54-bis, le prestazioni occasionali strutturandole in “contratto di prestazione occasionale” e “Libretto famiglia”. L’articolazione delle 2 fattispecie è funzionale agli utilizzatori: da una parte, imprenditori e professionisti e, dall’altra, le famiglie. Sulla disciplina è intervenuta la L. 197/2022 (Legge di Bilancio 2023), che, all’articolo 1, commi 342-354, ha modificato, parzialmente, la previgente normativa contenuta nell’articolo 54-bis sopra richiamato, ma, soprattutto, ha introdotto in via sperimentale, per il biennio 2023-2024, una nuova tipologia contrattuale per l’agricoltura.

 

Le modifiche al contratto di prestazione occasionale e al Libretto famiglia

L’articolo 1, comma 342, Legge di Bilancio 2023, apporta, come anticipato, alcune significative modifiche alla disciplina delle prestazioni occasionali, in primo luogo “ritoccando” i limiti entro i quali è ammessa la possibilità di acquisire prestazioni di lavoro occasionali.

A seguito della novella normativa, a decorrere dal 1° gennaio 2023, per prestazioni occasionali (ricordiamo che, pur avendo la medesima nomenclatura, non sono quelle disciplinate dall’articolo 2222, cod. civ.) si debbono intendere le attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile (1° gennaio-31 dicembre):

  1. per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
  2. per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 10.000 euro;
  3. per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.

Con tale modifica viene raddoppiato (da 5.000 a 10.000 euro) il limite massimo di reddito erogabile alla totalità dei prestatori di lavoro da parte di ciascun utilizzatore. In pratica, immaginando di erogare il massimo di compenso a ciascun prestatore di lavoro, 2.500 euro, dal 2023 si potranno occupare 4 lavoratori anziché solo 2.

Occorre sin da ora rilevare che, se tale innovazione riguarda sia il contratto di prestazione occasionale (PrestO) sia il Libretto famiglia, non riguarderà più il lavoro in agricoltura, in quanto la medesima Legge di Bilancio ne vieta l’utilizzo ordinario, introducendo però, nei commi 344-354, una peculiare disciplina, di cui si dirà più oltre, per il settore. Sempre in tema di utilizzatori che possono accedere alle prestazioni di cui all’articolo 54-bis, D.L. 50/2017, la L. 197/2017 ne amplia la platea, riconoscendone la facoltà di utilizzo alle attività di discoteche, sale da ballo, night club e simili (attività caratterizzate dal codice ATECO 93.29.1), ma, soprattutto, elevando da 5 a 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato il limite massimo di occupati oltre il quale il ricorso ai PrestO è precluso.

Pertanto, dal 1° gennaio 2023 il contratto di lavoro occasionale è vietato:

  1. da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
  2. da parte delle imprese del settore agricolo;
  3. da parte delle imprese dell’edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
  4. nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi.

Vi è, quindi, da osservare il superamento dei precedenti limiti, che imponevano alle imprese del turismo di occupare solo particolari categorie di lavoratori.

Non subiscono variazioni né la modalità per attivare le prestazioni di lavoro occasionale né le modalità di utilizzo. Ci si permette di ricordare, in particolare, che rimane in essere l’obbligo, in capo all’utilizzatore, di trasmettere almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica Inps ovvero avvalendosi dei servizi di Contact center messi a disposizione dal medesimo Istituto, le seguenti informazioni:

  • i dati anagrafici e identificativi del prestatore;
  • il luogo di svolgimento della prestazione;
  • l’oggetto della prestazione;
  • la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a 10 giorni;
  • il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a 4 ore continuative nell’arco della giornata.

Come annunciato dal Direttore generale dell’Inps Vincenzo Caridi tramite comunicato stampa, l’Istituto “sta lavorando per adeguare i sistemi informativi alle novità normative, con progressivi aggiornamenti a decorrere dal 1° gennaio 2023 e per completare le modifiche della sezione dedicata alle imprese del turismo entro questo mese (gennaio, ndA)”.

 

Le novità per l’agricoltura stagionale

Vietando il ricorso dei c.d. PrestO in agricoltura, il Legislatore ha scelto, quantomeno in via sperimentale per il biennio 2023-2024, di introdurre un set di norme lavoristiche speciali per il settore. Con l’articolo 1, commi 344-354, L. 197/2022, viene prevista una nuova tipologia contrattuale per soddisfare le esigenze di natura occasionale, sopprimendo, nell’articolo 54-bis, D.L. 50/2017, tutti i richiami che consentivano l’utilizzo dei PrestO agli imprenditori agricoli. Più precisamente, al fine di garantire la continuità produttiva delle imprese agricole e di creare condizioni per facilitare il reperimento di manodopera per le attività stagionali, si prevede la possibilità di utilizzare prestazioni di lavoro occasionale assicurando, nel contempo, ai lavoratori le tutele previste dal rapporto di lavoro subordinato (il nuovo acronimo potrebbe essere LOA: lavoro occasionale in agricoltura?). Ma vediamo nel dettaglio di cosa si tratta.

Prima di evidenziare quali sono i soggetti che possono essere occupati ai sensi della L. 197/2022, è utile precisare che le attività agricole alle quali si può applicare il lavoro occasionale in agricoltura sono quelle attività stagionali individuate, in via meramente esemplificativa, dal D.P.R. 1525/1963, valutando con flessibilità il carattere della stagionalità (ad esempio, le attività agrituristiche vi rientrano ai sensi dell’articolo 2, comma 2, L. 96/2006).

Detto ciò, la norma chiarisce che le prestazioni lavorative possono essere svolte per una durata massima di 45 giorni per singolo lavoratore nell’arco della durata contrattuale non superiore a 12 mesi, mentre i lavoratori potenzialmente interessati appartengono alle seguenti categorie:

  1. persone disoccupate che hanno presentato la dichiarazione di disponibilità al lavoro, percettori della NASpI o dell’indennità di disoccupazione DIS-COLL o del Reddito di cittadinanza ovvero percettori di ammortizzatori sociali;
  2. pensionati di vecchiaia o di anzianità;
  3. giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell’anno, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un’università;
  4. detenuti o internati, ammessi al lavoro all’esterno e soggetti in semilibertà provenienti dalla detenzione o internati in semilibertà.

I soggetti di cui sopra, con l’eccezione dei pensionati di vecchiaia e anzianità, non devono aver avuto un ordinario rapporto di lavoro subordinato in agricoltura (quindi, se lo hanno avuto in altri settori, ciò non costituisce una causa ostativa) nei 3 anni precedenti all’instaurazione del rapporto, ai sensi l’articolo 1, commi 343-354, L. 197/2022.

Il datore di lavoro, al fine di verificare la sussistenza dei requisiti infradescritti, è tenuto a richiedere un’apposita autocertificazione, ai sensi del D.P.R. 445/2000, ai lavoratori, in ordine alla loro condizione soggettiva.

In capo all’Istituto rimane, poi, l’onere di sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle eventuali prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti figurativi derivanti dalle prestazioni di lavoro occasionale agricolo. Per utilizzare le suddette prestazioni i datori di lavoro dovranno inoltrare, prima dell’inizio della prestazione, la consueta e già prevista per le fattispecie di lavoro subordinato o collaborazione coordinata e continuativa, comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l’impiego, come previsto dall’articolo 9-bis, D.L. 510/1996, convertito in L. 608/1996.

Nella comunicazione, i 45 giorni, da intendersi come durata massima della prestazione, dovranno computarsi prendendo in considerazione esclusivamente le presunte giornate di lavoro effettivo e non la durata in sé del contratto di lavoro, che, come detto, può avere un’estensione massima di 12 mesi.

È opportuno, però, a parere di chi scrive, un repentino intervento chiarificatore da parte dell’INL, perché il riferimento alle giornate presunte potrebbe discostarsi da quelle effettivamente svolte dai lavoratori. L’articolo 1, comma 347, L. 197/2022, precisa, poi, che l’instaurazione del rapporto di lavoro occasionale a tempo determinato (essendo una norma “speciale”, essa non rientra nel mirino del D.Lgs. 81/2015) è preclusa ai datori di lavoro agricoli che non rispettano i contratti collettivi nazionali e provinciali (da notare che non vengono richiamati genericamente i contratti collettivi di secondo livello proprio perché, per la specificità del settore, è tipica la contrattazione a livello di Provincia) stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Ai lavoratori occupati sarà riconosciuto un compenso, esente da qualsiasi imposizione fiscale e senza incidenza sullo stato di disoccupazione o inoccupazione nel limite di 45 giorni e cumulabile con qualsiasi trattamento pensionistico, sulla base della retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali e provinciali. I datori di lavoro saranno tenuti a versare all’Inps la contribuzione unificata previdenziale e assistenziale agricola, comprensiva di quella contrattuale, applicando le aliquote ridotte previste per le zone agricole e i territori montani svantaggiati, come previsto dall’articolo 1, comma 45, L. 220/2010.

Da un punto di vista amministrativo i datori di lavoro dovranno, dopo aver comunicato l’instaurazione del rapporto di lavoro, provvedere a iscrivere i lavoratori a LUL, ma, in ottica di semplificazione, la stessa può avvenire in un’unica soluzione alla scadenza del rapporto di lavoro, fermo restando che i compensi dovuti possono essere erogati anche anticipatamente su base settimanale, quindicinale o mensile. Oltre a ciò, si segnala che l’obbligo di informativa, previsto dall’articolo 1, D.Lgs. 152/1997, così come modificato dal D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza), può essere assolto semplicemente consegnando al lavoratore copia della comunicazione di instaurazione di assunzione inviata al Centro per l’impiego.

In ultimo, il Legislatore ha previsto che spetti all’Inps il monitoraggio dell’andamento dell’utilizzo delle prestazioni agricole di lavoro occasionale a tempo determinato.

Viene anche disciplinato l’apparato sanzionatorio: infatti, in caso di superamento dei 45 giorni, il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato si trasforma a tempo indeterminato. Qualora, invece, si utilizzasse un lavoratore in violazione dell’obbligo di preventiva comunicazione oppure un lavoratore non rientrante nelle categorie sopra richiamate, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria, non diffidabile, del pagamento di una somma da 500 euro a 2.500 euro per ogni giornata per cui risulti accertata la violazione.

Nell’ultima ipotesi, la sanzione non si applica qualora derivi da informazioni non veritiere o incomplete contenute nell’autocertificazione che il lavoratore è tenuto a rendere in fase di instaurazione del rapporto di lavoro.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“.

 

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