L’obbligo di rêpechage “rafforzato” per il lavoratore inidoneo alla mansione
di Evangelista Basile
Un nuovo orientamento giurisprudenziale si è affacciato tra le aule della Corte di Cassazione.
Con la sentenza n. 13649 del 21 maggio 2019 la Suprema Corte ha statuito che, in caso di accertamento dell’inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore allo svolgimento di una mansione, il datore di lavoro non può recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo se sussiste la possibilità di adottare accorgimenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro, utili ad assegnare il dipendente a un’altra mansione.
In passato la Corte di Cassazione aveva chiarito che il datore di lavoro, prima di licenziare per giustificato motivo oggettivo un lavoratore inidoneo alla mansione, era tenuto ad accertare se lo stesso potesse essere addetto a mansioni diverse, anche inferiori, ma non aveva mai preteso dall’imprenditore una modifica dei propri assetti organizzativi. La stessa giurisprudenza di legittimità, infatti, aveva precisato che – per esercitare correttamente l’obbligo di rêpechage del lavoratore inidoneo alla mansione – non era necessario effettuare trasferimenti di altri lavoratori o alterazioni dell’organigramma aziendale (vedasi ad esempio, Cassazione n. 4757/2015).
Con la sentenza ora in esame, invece, la Suprema Corte, in ragione di un’interpretazione estensiva della disciplina europea in materia di lavoratori disabili, introduce un nuovo obbligo in capo al datore di lavoro. Prima di licenziare un dipendente dichiarato inidoneo alla mansione, occorrerà valutare se un accorgimento organizzativo “ragionevole” possa consentire la conservazione del posto di lavoro. Una simile pronuncia, sebbene sia condivisibile in termini astratti, comporterà sul piano applicativo molteplici problemi. Lo stesso termine “ragionevole” utilizzato dalla Corte lascia ampio spazio alla discrezionalità e alla fantasia dei magistrati, che – pur privi di un’esperienza imprenditoriale – si troveranno a dover reintegrare o meno un lavoratore sulla base di una valutazione di ragionevolezza delle più disparate e ipotetiche modifiche della struttura organizzativa aziendale. Ad esempio, può ritenersi ragionevole pretendere dal datore di lavoro di cambiare la turnistica dei colleghi e dell’azienda per renderla compatibile con l’inidoneità psicofisica del dipendente? Il giudice può pretendere l’acquisto di un macchinario costoso (e quanto costoso?) dal datore di lavoro per consentire al dipendente di lavorare? L’imprenditore sarà tenuto anche a cambiare il processo produttivo e in quali termini lo stesso sarà ritenuto ragionevole?
La sentenza della Corte di Cassazione, dunque, sembrerebbe rappresentare un passo indietro nel lungo percorso verso il traguardo della certezza del diritto.
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19 Giugno 2019 a 17:09
Stimatissimo Avvocato, da CdL la leggo sempre con grande interesse ed altrettanta attenzione cercando di trarre, dai suoi interventi e per quanto possibile dalle mie capacità di disamina, interessanti spunti/soluzioni applicative alle varie vicende che capita di dover affrontare.
L’argomento in questione ( valutazione di un possibile legittimo lic x sopravvenuta inidoneità alla mansione specifica) ritengo rientri tra le più ostiche problematiche ( se mai ve ne fossero di ” semplici” nella nostre professioni) da affrontare. Mi riferisco in particolare alla possibile fantasiosa interpretazione, ben evidenziata nel Suo intervento, riguardante i termini usati ( credo si riferisca alla direttiva 2000/78) “accomodamenti ragionevoli” e “adattamenti necessari e appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo”. Incontrovertibile che potremmo discuterne per giorni interi e addiverremmo a conclusioni molto probabilmente divergenti anche in considerazione delle dimensioni aziendali e della ” capacità economica” ( e tutte argomentabili e sostenibili).
La ciliegina sulla torta sarebbe che il lic riguardasse un lavoratore disabile assunto obbligatoriamente ex L. 68/99 divenuto inidoneo magari temporaneamente e/o parzialmente ( con prescrizioni del medico ecc.. ecc..) .
E qui, pur rispettando e valutando le mansioni eventualmente presenti in azienda e compatibili ecc.. e la modifica ( ragionevole come sopra) dell’organizzazione ecc… la fantasia non ha più alcun limite ( sia per le tutele ex L. 68/99 che D.Lgs 81 ecc) e l’incertezza delle conseguenze di un eventuale giudizio ( a seguito d’impugnazione del lic) anche.
Sadicamente evidenzio: 1) 1^ visita del medico competente ( inidoneo permanente); 2) 2^ della commissione ASL ( anche questa stesso esito inidoneità permanente alla mansione specifica); 3^ magari disposta dal CTU del tribunale con esito diverso e magari accerta la possibilità d’impiego, compatibile, in azienda. Bene ai posteri l’ardua sentenza ( che poi sarà il Giudice). Sono le possibili conseguenze che sto valutando prima di attuare qualsiasi azione. Forse ho esagerato? Stimatissimo ci terrei molto se mi dicesse se ho sbagliato/esagerato in qualche considerazione?
Mi scuso se sono stato prolisso ma la verità è che sto effettivamente affrontando il caso del disabile divenuto inidoneo permanente.
Ora, indipendentemente delle considerazioni espresse, all’atto pratico proprio per cercare di evitarle per esperienza sto cercando una soluzione conciliativa ( dicasi €) con il lavoratore da sottoscrivere in sede protetta.