17 Novembre 2022

Inflessibile: vi presento l’orario di lavoro

di Riccardo Girotto Scarica in PDF

L’incremento incontrollato dei costi energetici ha dirottato le aziende verso azioni contenitive. Tra queste, la contrazione delle giornate di lavoro e la riduzione dei tempi di accensione degli impianti hanno destato un discreto interesse, tanto da innescare uno spirito emulativo, schiantatosi ben presto contro un diritto estremamente rigido, al cospetto di un involucro sicuramente attrattivo.

Il contenuto delle intese collettive sul tema, laddove concretamente sottoscritte, non è sembrato così innovativo, tanto da rendere illusoria la convenienza alla contrazione dell’orario, quasi quanto la flessibilità dello smart working, fino ad ammettere che gli attuali spazi di gestione dell’orario di lavoro offerti dal diritto positivo di flessibile offrono ben poco e quel poco si accompagna a costi incrementali.

Come bussola per orientarsi nel mare dell’orario di lavoro, senza il rischio di finire tra gli scogli delle soluzioni bandiera, vale la pena riprendere le fonti vincolanti:

– articolo 3, comma 1, D.Lgs. 66/2003: “L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali”;

– articolo 17, comma 5, D.Lgs. 66/2003: “Nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui agli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 non si applicano ai lavoratori la cui durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta:

a) di dirigenti, di personale direttivo delle aziende o di altre persone aventi potere di decisione autonomo;
b) di manodopera familiare;
c) di lavoratori nel settore liturgico delle chiese e delle comunità religiose;
d) di prestazioni rese nell’ambito di rapporti di lavoro a domicilio e di tele-lavoro”.

Per calare questi disposti sul piano reale e comprendere in tema di flessibilità quanto la contrattazione nazionale incrementi i limiti d’azione, piuttosto che ampliarli, si possono prendere ad esempio alcune previsioni di un contratto collettivo ampiamente applicato, quale quello Metalmeccanica industria, sottoscritto da Federmeccanica con Fim, Fiom e Uilm, Sezione quarta, Titolo III:

– articolo 5, comma 1: “La durata massima settimanale del lavoro ordinario rimane confermata in 40 ore”;

– articolo 7, comma 3: “Il lavoro straordinario sarà contenuto nei limiti di 2 ore giornaliere e 8 ore settimanali”;

– articolo 8, comma 4: “In caso di spostamento eccezionale del giorno di riposo prestabilito, il lavoratore avrà diritto, per il lavoro prestato nel giorno in cui avrebbe dovuto godere del riposo, alla maggiorazione stabilita – all’articolo 7, del presente Titolo III – per il lavoro festivo”;

– articolo 9, comma 6: “Le ore di lavoro compiute nei giorni festivi, anche se infrasettimanali, saranno compensate in aggiunta alla normale retribuzione mensile con la retribuzione oraria aumentata della maggiorazione per lavoro festivo”.

Ora, assunte le fonti a disposizione, si può capire come la tanto pubblicizzata riduzione dell’orario di lavoro rappresenti di fatto un campo minato. La riduzione delle giornate può avvenire, infatti, essenzialmente secondo 2 modalità, entrambe foriere di costi aggiuntivi a carico azienda:

a) la prima vede la riduzione delle giornate connessa alla riduzione delle ore di lavoro, senza peraltro intaccare le retribuzioni. Detta opzione viene da tempo sponsorizzata dalle OO.SS., in modo particolare Cgil[1] e Uil[2]. Superflua ogni valutazione circa l’incremento di costo orario a carico azienda;
b) la seconda vede la riduzione delle giornate mantenendo il medesimo orario di lavoro massimo settimanale, soluzione che non incontra grandi consensi da parte sindacale, ma determina ugualmente un incremento di costo notevole quando i Ccnl prevedono le maggiorazioni per straordinario e/o un limite massimo di ore ordinarie su base giornaliera. Su questo solco il Ccnl Metalmeccanica industria sopra citato.

Solo confrontando questi incrementi con i risparmi energetici e i vantaggi indiretti derivanti dal favore dei dipendenti potrà apprezzarsi con cognizione il reale valore di tale scelta; al netto di queste considerazioni, ogni valutazione di convenienza o meno, pur alimentando un’illusione appagante, risulta nei fatti totalmente impalpabile.

Chiaramente, laddove si riuscisse a condividere un tavolo sindacale finalizzato alla riduzione dei giorni a parità di orario e neutralizzazione delle maggiorazioni, per intenderci derogando a quanto previsto dal Ccnl, si potrebbe arrivare a una reale riduzione di costi. Certamente, le sigle sottoscrittrici di un contratto di questo tipo dovrebbero sentirsi libere da rischi di eccessi di delega oppure così impavide da disconoscere le proprie intese tradizionali tramite l’applicazione della temutissima prossimità ex articolo 8, D.L. 138/2011.

Il problema descritto non sorprende affatto, anzi condivide la contraddizione tra abito e monaco con lo smart working. Anche in quel caso, il lavoro da casa travestito da lavoro flessibile sconta una precisa disposizione di legge inerente all’orario di lavoro (articolo 18, comma 1, L. 81/2017): “La prestazione lavorativa viene eseguita[..], entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva…”. Chiaro, quindi, che i limiti e le maggiorazioni viste nel testo del Ccnl Metalmeccanica industria preso ad esempio innescherebbero un’incontrollata applicazione delle maggiorazioni e un’impennata dei costi da non sottovalutare.

Non va dimenticato che nel nostro ordinamento le ipotesi di autodeterminazione dell’orario di lavoro trovano residenza nell’articolo 17, D.Lgs. 66/2003, sopra riportato: proprio la previsione specifica sgombra il campo da possibili estensioni della disposizione nel rispetto dell’articolo 14, preleggi.

Certo, si potrebbe obiettare l’incontrollabilità del lavoro agile, ma tale obiezione non esimerebbe dal rispetto delle maggiorazioni, o dei tempi di riposo, posto che trattasi di diritti indisponibili tutelati dall’articolo 2113, cod. civ..

Interessante, sul tema, la sentenza di Milano 8 agosto 2022, relativa al mancato rispetto di tempi di riposo in accordo con il dipendente al quale venivano regolarmente corrisposte le maggiorazioni, che riprende testualmente Cassazione n. 18884/2019: “La mancata fruizione del riposo giornaliero e settimanale, in assenza di previsioni legittimanti la scelta datoriale, è fonte di danno non patrimoniale che deve essere presunto, perché l’interesse del lavoratore leso dall’inadempimento del datore ha una diretta copertura costituzionale nell’art 36 Cost, sicché la lesione del predetto interesse espone direttamente il lavoratore medesimo al risarcimento del danno” ancora “la previsione di un compenso maggiorato per l’attività prestata il giorno festivo non incide, neppure indirettamente, sulla disciplina della durata complessiva settimanale dell’attività lavorativa e sul diritto del dipendente alla fruizione del necessario riposo, che dovrà essere garantito dall’azienda, a prescindere dalla richiesta, trattandosi di diritto indisponibile, riconosciuto dalla Carta Costituzionale oltre che dall’art 5 della Direttiva 2003/88/CE”.

Insomma, un lavoratore che per sua scelta lavora da casa oltre il limite ordinario giornaliero, oppure che si collega per una sola ora la domenica, risulta destinatario di maggiorazioni e riposi compensativi senza alcuna scriminante per lo smart working, con buona pace di chi idealizza la flessibilità come vantaggio reciproco.

Che il lavoro per obiettivi e risultati con contenimento delle giornate sia uno splendido punto d’arrivo possiamo pure condividerlo; che al momento sia impossibile perseguirlo senza imponente incremento di costi, possiamo affermarlo con certezza.

[1]Il lavoro crea il futuro”, documento di discussione per il congresso CGIL XIX.
[2] Relazione del Segretario generale al congresso UIL XVIII.

 

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