Le inutili complicazioni per i rinnovi dal D.L. 87/2018
di Luca Vannoni
Con la pubblicazione nella G.U. n. 161 del 13 luglio 2018, con entrata in vigore il giorno successivo, il sabato, giorno già di per sé fastidioso per affrontare complesse novità normative, il D.L. 87/2018 stravolge i due contratti temporanei principali di lavoro subordinato, il contratto a tempo determinato e la somministrazione, con passaggi tutt’altro che semplici da applicare.
Ma prima di entrare nel merito della modifica sui rinnovi dei contratti a termine, in ordine alla fonte, lascia veramente perplessi la scelta della decretazione di urgenza per la modifica, in senso restrittivo, di una tipologia contrattuale, tenuto conto, anche per giustificarne l’urgenza, che non vi è alcun periodo transitorio e, come previsto dall’articolo 1, comma 3, D.L. 87/2018, le nuove disposizioni sul contratto a termine si applicano sia ai contratti stipulati successivamente alla data di entrata in vigore, sia a rinnovi e proroghe, effettuate sempre successivamente all’entrata in vigore, di contratti sottoscritti in corso alla medesima data.
Passando alla questione del rinnovo del contratto a termine, è evidente che tale istituto viene considerato negativo in modo aprioristico, prevedendo l’obbligo di rispettare le nuove causali (se saranno mantenute dopo la conversione, la speranza è che almeno siano sfrondate dai tanti aggettivi e da termini ambigui: tolta quella sostitutiva, al momento sono troppo sdrucciolevoli per essere utilizzate) previste dall’articolo 19, comma 1, a prescindere dalla durata del contratto.
Ma che cosa si intende per rinnovo?
Innanzitutto è opportuno analizzare la struttura originaria del D.Lgs. 81/2015, tale norma prende in considerazione i rinnovi contrattuali in due passaggi distinti:
- all’articolo 19, comma 2, prevede un limite per sommatoria (ora pari a 24 mesi) alla successione di contratti tra stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, purché si riferiscano a mansioni di pari livello e categoria e indipendentemente dai periodi di interruzione;
- all’articolo 21, viceversa, riferito espressamente a proroghe e rinnovi, regolamentava esclusivamente il c.d. stop and go, cioè l’obbligo far trascorrere dei periodi neutri di 10 o 20 giorni a seconda della durata del primo contratto (fino a 6 mesi o superiore a 6 mesi).
Per lo stop and go, stante anche la diversa conformazione del limite, non vi sono specificazioni di quali rinnovi facciano scattare l’attesa obbligatoria. La norma parla esclusivamente di riassunzioni a tempo determinato e, pertanto, è applicabile anche in caso di rinnovi che riguardino mansioni di livelli diversi: l’innesco, nonché l’unico elemento che colora la fattispecie, è il reiterare contratti a termine.
L’obbligo di causale per i rinnovi è stato inserito aggiungendo il comma 01 all’articolo 21, senza ulteriori dettagli sui rinnovi coinvolti, nemmeno come arco temporale tra un contratto e l’altro.
Da un punto di vista letterale, la norma potrebbe quindi essere interpretata nel senso che qualunque rinnovo è incluso nell’obbligo di motivazione, e non solo quelli relativi a mansioni dello stesso livello (che rientrano nel contatore dei 24 mesi per sommatoria).
Ad ogni modo, l’obbligo di motivazione dei rinnovi sulle incerte trame dell’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, così come modificato dal D.L. 87/2018, farà sì che, chiuso un rapporto a termine con un lavoratore, anche per periodi brevi e decisamente inferiori ai 12 mesi, il datore di lavoro preferirà comunque rivolgersi a un nuovo lavoratore: alzi la mano chi ha voglia di avventurarsi nello specificare “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività” ovvero “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria”.
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17 Luglio 2018 a 9:26
c’è anche un’altra questione: se ho assunto un dipendente a tempo determinato per tre mesi nel 2017, poi l’ho riassunto a maggio per tre mesi e mi trovo a dover prorogare questo secondo contratto per altri tre, questa proroga la consideriamo una semplice proroga (e quindi nessuna motivazione) oppure essendo questo secondo contratto un rinnovo la clausola ci deve essere a prescindere?
17 Luglio 2018 a 18:31
Si, la considero una semplice proroga: è vero che si appone a un contratto che di fatto è un rinnovo, ma l’atto successivo all’entrata in vigore è esclusivamente la proroga, e quindi stando sotto i 12 mesi non servono le causali.
17 Luglio 2018 a 9:40
Buongiorno,
le attività stagionali (es.attività che applicano il Ccnl Turismo) sono escluse dai limiti di durata, dall’obbligo di apporre le causali, dal rispetto degli intervalli in caso di rinnovo e dai limiti numerici. Resta valido il limite delle quattro proroghe, indipendentemente dal numero dei contratti e dal numero dei rinnovi?
Grazie.
17 Luglio 2018 a 18:46
Il limite massimo di proroghe, 5 o 4 che siano, ritengo non sia applicabile agli stagionali in quanto tali lavoratori sono esclusi dal limite dei 24 mesi (in precedenza 36): tenuto conto che lo stop and go non si applica agli stagionali, se fosse applicabile il limite di proroga, facendo un nuovo contratto senza soluzione di continuità comunque eviterei il problema.
17 Luglio 2018 a 9:49
Buongiorno, caso paratico: contratto a termine stipulato per 11 mesi scadenza 31-07-2018, se l’azienda intende prorogarlo per 5 mesi per cui fino al 31-12-2018, sfora i 12 mesi quindi deve inserire la causale? Per questo periodo di proroga, sarà dovuto il maggior contributo dello 0.50%.
Grazie
17 Luglio 2018 a 18:51
Buongiorno, la proroga rientra nell’obbligo di specificare le condizioni art. 19 co.1 (in bocca al lupo!).
Il contributo aggiuntivo è espressamente previsto (è veramente incomprensibile il valore negativo del rinnovo in assoluto e rispetto alla proroga) per i rinnovi e questo non lo è, quindi ritengo non sia dovuto
17 Luglio 2018 a 10:08
un lavoratore con la stessa azienda, nell’ambito di un contratto a termine di 36 mesi ha già usufruito delle 5 proroghe.
Lo stesso lavoratore con la stessa azienda, ha stipulato un nuovo contratto, per diversa categoria legale,diverso livello e diversa mansione (da impiegato di 2′ livello a operaio di 3′ livello). Nel rispetto del nuovo limite massimo di durata di 24 mesi l’azienda ha a disposizione le quattro proroghe? oppure si deve tenere conto che ha già utilizzato delle precedenti 5 proroghe anche se per un contratto a temine per svolgimento di mansioni diverse per livello e categoria legale?
17 Luglio 2018 a 19:21
Si, il numero di proroghe è legato alla sommatoria per una determinata qualifica (art. 19), se le nuove mansioni riguardano un livello diverso il contatore delle proroghe si azzera. Come evidenziavo nel blog, in questo caso il rischio è che la nuova assunzione con mansioni diverse sia comunque un rinnovo che richiederebbe la specificazione delle causali art. 19 comma 1.
17 Luglio 2018 a 11:37
E no egregio Collega non puoi girare il coltello nella piaga pofferbacco abbi un po di pietà, già sono 2 giorni che mi dispero per “capire?” la norma e quale informativa inviare alle aziende per spiegare sinteticamente la nuova normativa e, dopo varie “stesure”, viste anche le tue assolutamente condivisibili osservazioni, ho deciso di impostarla così: egregi clienti, vista la nuova normativa vi prego, prima di procedere con accordi con i lavoratori circa la stipula/proroghe/rinnovi di contratti a termine, di contattare lo studio con largo anticipo ( almeno 60 gg prima) per valutare insieme il da farsi.
Egregio Collega, a parte il tono scherzoso ( ma nemmeno tanto) volevo sottoporti una personalissima osservazione alle tue visto che dall’art 19 c. 4 è stato tolto l’inciso ” direttamente o indirettamente” rimanendo solo ” è priva di effetto se non risulta da atto scritto” deduco che, mentre prima potevo anche non indicare una data precisa di scadenza ma ad es: la conclusione di uno specifico lavoro/fase ecc.. senza indicare nella lettera di assunzione una data certa ora questa possibilità sia venuta meno. Intendo che dovrò obbligatoriamente indicare SOLO una data con tutte le conseguenze nel caso in cui il ” lavoro/fase ecc” non si concludesse a quella specifica data.
Grazie anticipate per la tua risposta ( non avere problemi, nel caso, a dire che ho dedotto una corazzata Potemkin ( Fantozzi docet)) non me la prenderò nè tanto meno mi offenderò sono troppo ” anziano” sia d’età che di professione e ho fatto della resilienza un atto di fede ahhh ahhh.
Piero Oscar Sondrio
17 Luglio 2018 a 19:38
Ritengo che sia solo una modifica formale, che non modifica la facoltà di apporre il termine nella modalità “per relationem”: tale possibilità è garantita dall’art. 1353 c.c., che prevede la possibilità di apporre condizioni risolutive legate ad un avvenimento futuro (certo nel suo verificarsi ma incerto nel quando).
18 Luglio 2018 a 18:09
il decreto è denominato DL 12 luglio 2018, pubblicato in gazzetta il 13 ed entrato in vigore il 14 luglio. Correggetemi se sbaglio: se in data 10 luglio ho disposto, per scelta aziendale una proroga di un contratto a termine di 24 scadente il 31/07, secondo voi, sottoscrivendo questa proroga il 10 luglio (data certa data dal sistema UNILAV) posso sostenere di aver correttamente applicato la normativa precedente? nel caso, arrivando ai 36 mesi? Secondo me si: perché fino al 12 luglio il decreto non esisteva e la sua vigenza è dal 14/luglio.
23 Luglio 2018 a 17:16
Il numero massimo delle proroghe dei contratti di lavoratori somministrati a tempo determinato sono quattro o sei?
L’art. 21 comma 1, del D.Lgs. 81/2015 prevede quattro proroghe. L’art. 34, comma 2, ultimo periodo, rimasto invariato dopo il 14 luglio 2018, prevede che il termine inizialmente posto al contratto, può essere prorogato nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
6 Aprile 2020 a 22:14
Buonasera,
Il mio compagno è stato assunto in somministrazione per una azienda a luglio 2018.
Il contratto è stato prorogato per 2 volte per un totale di 8 mesi.
Subito dopo e senza interruzioni è stato assunto direttamente dall’azienda con un contratto a tempo determinato di 12 mesi per lo stesso posto di lavoro, stessa mansione e stesso livello.
In questo contratto non è stata posta nessuna causale come a voler eludere il periodo di assunzione con l’agenzia interinale.
Visto che il decreto dignità prevede che i due periodi si cumulano, non avrebbero dovuto inserire la causale nel contratto diretto di 12 mesi?
In questo modo il contratto è trasformabile in indeterminato poichè è stata violata la norma? Mi sbaglio?
Per di più in questo periodo critico lasciare a casa alcuni lavoratori e assumerne altri è una ingiustizia per chi era entrato prima. Hanno violato anche il diritto di precedenza?
Grazie
Cordiali saluti