3 Novembre 2022

Il doppio lavoro nel Decreto Trasparenza

di Roberto Lucarini Scarica in PDF

Con il recente il D.Lgs. 104/2022, che il nostro Llegislatore ci ha gentilmente offerto quale regalo di metà agosto, è stata introdotta una norma che dispone circa le casistiche riguardanti i rapporti datore di lavoro-lavoratore nell’ipotesi che quest’ultimo svolga un doppio lavoro.

Tale situazione operativa, diffusa soprattutto nei casi di lavoratori in part-time, non era finora soggetta ad alcuna specifica disciplina, se non al disposto ex articolo 2105, cod. civ., riguardante il c.d. obbligo di fedeltà. Il perimetro di condotta entro la norma civilistica – che impone al lavoratore di “non trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio” – era, quindi, valevole soltanto per il dipendente. Dal lato datoriale si era assistito, invece, ad alcune indicazioni giurisprudenziali, secondo le quali si riteneva non possibile, per il datore stesso, di negare ex se la facoltà, al proprio dipendente, di poter reperire una diversa occupazione in orario compatibile con la prestazione lavorativa in essere.

Anche il Ministero del lavoro, in relazione al problema dei riposi giornalieri e settimanali (ex articoli 7 e 9, D.Lgs. 66/2003), ebbe modo di esprimersi indicando che “il lavoratore ha diritto al periodo di riposo giornaliero anche qualora sia titolare di più rapporti di lavoro. Peraltro, poiché non esiste alcun divieto di essere titolari di più rapporti di lavoro non incompatibili, il lavoratore ha l’onere di comunicare ai datori di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività nel rispetto dei limiti indicati e fornire ogni altra informazione utile in tal senso” (circolare n. 8/2005).

Con la novella normativa agostana, invece, viene introdotta una disposizione, in specifico all’articolo 8, la quale regola puntualmente l’ipotesi operativa in esame; lo fa tratteggiando una sostanziale proibizione, per il datore, di negare al lavoratore detta facoltà, ma anche esponendo specifiche deroghe a tale divieto.

L’impedimento è così disposto (comma 1): “Fatto salvo l’obbligo previsto dall’articolo 2105 del codice civile, il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole”.

Tale disposizione viene, però, derogata (comma 2) in talune perentorie fattispecie:

a) ove vi possa essere un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;

b) ove sussista la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;

c) nel caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

Se questa novella ha il pregio di normare una fattispecie pratica diffusa, d’altro canto essa presta il fianco a qualche dubbio, che ci si augura sia presto risolto in via amministrativa. Vi sono poi da considerare alcuni aspetti che, in queste note, possono essere soltanto accennati.

Letta nell’ambito più generale, ossia nella ratio del D.Lgs. 104/2022 sulla trasparenza nei rapporti di lavoro, si nota la necessità di porre attenzione alla stesura del contratto di lavoro individuale e della nuova informativa. Il datore di lavoro, infatti, non ha tecnicamente la possibilità di essere al corrente dell’altra attività svolta dal lavoratore, per cui potrebbe risultare di interesse inserire nel contratto un obbligo di comunicazione in tal senso da parte del dipendente.

Questa indicazione si sposa peraltro con un tema molto delicato, ossia quello della sicurezza sul lavoro e, quindi, dei riposi giornalieri o settimanali. È chiaro, infatti, che una doppia attività lavorativa potrebbe ledere le prescrizioni ex D.Lgs. 66/2003, esponendo così il lavoratore a uno stress psicofisico eccessivo.

Vi è poi, tra le altre, l’indicazione della deroga al divieto in esame che riguarda il caso di conflitto d’interessi con l’attività principale, pur escludendo la violazione del dovere di fedeltà (ex articolo 2105, cod. civ.). Una definizione, quella di conflitto di interessi, che potrebbe proporre ben diverse interpretazioni, anche un tantino opportunistiche, circa le concrete situazioni operative.

Da ultimo, ai fini di completezza, si fa presente come la norma riguardi anche i committenti, per contratti di collaborazione coordinata e continuativa o per collaborazioni eterodirette, mentre vada a escludere, dalla sua applicazione, il lavoro pubblico e i lavoratori marittimi e quelli del settore della pesca.

 

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