25 Marzo 2021

Nuovi congedi per i lavoratori genitori dal D.L. 30/2021

di Luca Vannoni Scarica in PDF

Il Governo, mediante il D.L. 30/2021, introduce nuove forme di tutela per i lavoratori genitori, resesi necessarie per accompagnare le restrizioni previste per contrastare l’epidemia COVID-19, con la oramai consueta formula dello smart working o, in alternativa, ove non fosse possibile, di un congedo parzialmente retribuito.

Anche senza l’introduzione delle nuove limitazioni previste dal D.L. 30/2021 – che hanno determinato la chiusura delle scuole, anche materne, in molte Regioni italiane – e la recrudescenza dell’emergenza pandemica, il sistema di tutele per i lavoratori genitori aveva mostrato evidenti limiti, soprattutto a partire dal 1° gennaio 2021, a seguito del venir meno del congedo per quarantena scolastica previsto dall’articolo 21-bis, comma 1, D.L. 104/2020 (L. 126/2020), in vigore fino al 31 dicembre 2020 e misteriosamente non prorogato né dalla Legge di Bilancio 2021 né dal Decreto Milleproroghe.

Era evidente, quindi, la necessità di un intervento: si anticipa subito che, se da una parte non si può che valutare positivamente l’ampliamento delle fattispecie tutelate rispetto ai precedenti interventi, dall’altra, lascia perplessi l’aver mantenuto la rigida alternatività, all’interno del nucleo familiare, tra congedo e smart working, tenuto conto delle modalità con cui tale forma di lavoro è stata utilizzata nel contesto pandemico.

Lo smart working è da sempre riconosciuta come forma di lavoro in grado di soddisfare le esigenze di conciliazione vita-lavoro, in quanto, anche in virtù di quanto previsto dalla L. 81/2017, si dovrebbe accompagnare a un’assenza di stretti vincoli di orario: nella realtà, la preminente necessità di salvaguardare la salute ha comportato, durante l’emergenza COVID-19, l’imposizione, nella gran parte dei casi, di una forma di lavoro casalingo in remoto, con limitati margini di flessibilità.

Il D.L. 30/2021 è in vigore dal 13 marzo 2021, a seguito della pubblicazione nella G.U. n. 62/2021, e fino al 30 giugno 2021.

Tenuto conto del vuoto normativo che si è generato nel periodo 1° gennaio-12 marzo 2021, l’articolo 2, comma 4, prevede che gli eventuali periodi di congedo parentale ordinari (articoli 32 e 33, D.Lgs. 151/2001) fruiti dai genitori durante i periodi di sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, di durata dell’infezione da Sars COVID-19 del figlio, di durata della quarantena del figlio, possono essere convertiti a domanda nel congedo D.L. 30/2021.

La possibilità di utilizzare retroattivamente il congedo ex D.L. 30/2021 presuppone che vi sia stata la fruizione del congedo parentale: in tutte le altre situazioni “fai da te”(si pensi al caso in cui, essendo già stato fruito in precedenza il congedo parentale, l’assenza del lavoratore sia stata imputata a ferie) non sarà possibile “recuperare” il congedo ex D.L. 30/2021.

L’articolo 2, D.L. 30/2021, prevede, in favore del lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni 16, alternativamente all’altro genitore, la possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per un periodo corrispondente, in tutto o in parte:

  • alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio;
  • alla durata dell’infezione da Sars COVID-19 del figlio (più che lo smart working/congedo, in questo caso è probabile la quarantena per tutta la famiglia);
  • alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’Asl territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Analizzandone la portata, la possibilità di chiedere smart working riguarda ovviamente solo i lavoratori subordinati, a prescindere dalla specifica tipologia contrattuale, in alternativa all’altro genitore. La fattibilità dello smart working richiederà poi una valutazione positiva anche da parte del datore di lavoro, tenendo conto che la non procedibilità dello smart working attiverà la possibilità di chiedere il congedo.

Se la richiesta di smart working è fatta dal genitore di un figlio in condizioni di disabilità grave ex L. 104/1992, la disciplina di riferimento è l’articolo 21-ter, D.L. 104/2020, che riconosce un vero e proprio diritto in tal senso in favore del lavoratore, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica. Anche in tal caso, la disciplina emergenziale rimane in vigore fino al 30 giugno 2021.

Ove non fosse possibile, il genitore lavoratore, sempre in alternativa con l’altro genitore, potrà astenersi dal lavoro, con diritto a indennità Inps pari al 50% della retribuzione nel caso di figlio convivente under 14; in caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Il riconoscimento del congedo ex D.L. 30/2021 (e della relativa indennità da parte dell’Inps) è, inoltre, subordinato a un’ulteriore verifica: se l’altro genitore svolge la prestazione in smart working (anche per ragioni non connesse con il D.L. 30/2021), non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, il lavoratore genitore non può fruire del congedo indennizzato dall’Inps, a meno che sia genitore anche “di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle misure di cui ai commi da 1 a 6”. In pratica, se un genitore è sospeso dal lavoro (o non svolge alcuna attività, etc.), l’altro può fruire del congedo solo se ha un altro figlio, minore di anni 14, con un diverso soggetto che non richiede né lo smart working né il congedo.

Il sistema di alternatività previsto, volto a rendere residuale il ricorso al congedo indennizzato Inps, mostra tutti i suoi limiti nel momento in cui lo si verifica in base alle possibili casistiche, tenuto conto che le prestazioni in smart working possono essere a singhiozzo: si pensi alla situazione in cui un genitore è in smart working solo per una parte limitata del proprio orario di lavoro, l’altro genitore, che ha richiesto il congedo ex D.L. 30/2021, dovrebbe perdere l’indennità per tali giornate, presupponendo una capillarità tra 2 rapporti distinti di lavoro difficilmente perseguibile nella realtà.

 

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