Si può fare
di Riccardo Girotto
Capita che alcune aziende vivano nel terrore di non poter licenziare. Evidentemente tutti accolgono con favore la nascita di un rapporto, meno consensi trova, invece, la cessazione dello stesso. Il possibile (certo) rischio del contenzioso amplifica una poco edificante sensazione funerea, tanto da costringere alcuni datori di lavoro a proseguire rapporti logori e a sostenere costi evitabili.
Troppi ammortizzatori finalizzati unicamente all’accanimento terapeutico verso rapporti di lavoro già estinti, molti trasferimenti in sedi inopportune per lavoratori innamorati della sede d’origine, diversi costi destinati ad affossare aziende sovradimensionate, ma distanti dalle condivisioni sindacali del problema. Tutto questo non può far bene al mondo del lavoro, non può sviluppare politiche occupazionali sincere.
Sia chiaro, questo non vuol essere uno sdoganamento totale del licenziamento, ma un monito da tenere a mente. Il licenziamento è un atto che si può fare. Certo, se alla legittima domanda dell’imprenditore circa la provvista da accantonare per affrontare la vertenza non possiamo certo rispondere con apprezzabile certezza, non possiamo nemmeno spogliarci della nostra innata capacità di mediazione, tipica risorsa degli umani che operano nel campo delle risorse umane.
Il cliente andrà guidato nella gestione del recesso grazie a 2 skills di indubbia importanza: la conoscenza degli strumenti a disposizione e la capacità di utilizzo degli stessi. La combinazione tra le 2 non lascerà nulla intentato e la soluzione prospettata al cliente sarà completa di tutti gli scenari possibili, certi e ipotetici, ma pur sempre considerati in via preventiva.
Si rimanga, quindi, a stretto contatto con il datore di lavoro, marcandolo stretto, lavorandolo ai fianchi per ottenere quell’insieme di informazioni che lui stesso tenderà a non fornirci, ma che noi sappiamo essere determinanti per la trattazione della controversia. Si studi bene la procedura, perché dopo la L. 92/2012 ogni licenziamento segue un iter preciso, e un approccio superficiale rappresenterebbe la buccia di banana pronta a far scivolare anche la più granitica motivazione di recesso.
E poi il costo di ogni possibile conseguenza dovrà calcolarsi al dettaglio. Non sarà importante che le soluzioni siano potenzialmente più d’una, noi non dovremo lasciare gioco facile all’alea giudiziale. Il dubbio e l’incertezza, vere armi della magistratura, talvolta lavorano per farci desistere dall’esercitare legittimi diritti.
Lo so, ci sentiremo frustrati nello spiegare ad un datore di lavoro incredulo che, a fronte di un evidente danno creato all’azienda, o a fronte di un lavoratore fuggito e mai più trovato, a fronte di un’aggressione folle a un collega o, ancora, a un’ammissione di colpa, dovrà comunque pagare il ticket NASpI. Ma arrendersi a tutto questo e tornare a rafforzare l’impossibilità di licenziare non permetterà di apprezzare il nostro lavoro.
L’incertezza normativa, la giurisprudenza ondivaga e il favor che pende dalla parte opposta alla nostra non potranno vincere questa sfida. L’attività dell’azienda non deve e non può fermarsi di fronte al vincolo di legge, pur rispettandolo; dev’essere il mercato a marcarne i limiti operativi. Il consulente deve segnare la via e segnalare la presenza di pericoli nel percorso verso le aspettative produttive, evidenziando tempi e portata di ogni rischio specifico.
L’imprenditore è assoggettato al rischio d’impresa, non vuole limiti alla propria attività, vuole soluzioni per praticare le proprie idee. A patto che il rischio sia censito in modo puntuale.
Il licenziamento presenta sempre delle incognite, ma tra un’azione impossibile e un’azione rischiosa … ci sta di mezzo il consulente.
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Centro Studi Lavoro e Previdenza – Euroconference ti consiglia:
6 Giugno 2019 a 11:04
Stimatissimo Collega, permettimi una personale considerazione: ” il lavoratore che, indipendentemente dalla fondatezza del licenziamento, NON IMPUGNASSE IL LICENZIAMENTO è, semplicemente, …….. sciocco/sprovveduto.”
Perchè dico questo? semplice; perchè alla cessazione del rapporto il lavoratore riceve comunque tutte le spettanze che da esso derivano viceversa, con l’impugnazione ha sempre l’aspettativa ( spesso concreta) di ricevere un qualcosa di più specie in sede di conciliativa anche solo perchè il datore, tutto considerato ( con il proprio Consulente del Lavoro), magari non ritiene di dover proseguire ed affrontare l’alea di un giudizio che, come giustamente osservi, dipende spesso ( sempre) dall’interpretazione giudiziale con grande difficoltà di prevedere le conseguenze ( vuoi risarcitorie che reintegratorie). In particolare dopo l’aumento dell’indennità risarcitorie ( e la discrezionalità giudiziale), a mio parere, il lavoratore ha quasi più interesse ad affrontare un giudizio che definire in conciiazione. In conseguenza il datore ( leggi CdL) avrà più difficoltà conciliative poichè le somme richieste saranno sempre più “elevate”.
Detto questo come non condividere la Tua chiara, puntuale e precisa esposizione della “casistica” che spesso ci troviamo ad affrontare con tutte le difficoltà di interlocuzione con i datori di lavoro che mal “digeriscono” le nostre osservazioni in merito alle ipotizzate e relazionate ( ex ante al cliente) eventuali conseguenze di un lic che magari verrà giudicato illegittimo. Le considerazioni circa le conseguenze nel caso di lic x G.C o G.M.S , a mio modesto avviso, devono partire addirittura dalla valutazione della gravità della mancanza e conseguente stesura della contestazione ( immutabilità). Fammi concludere con una ” battuta” che uso per convincere i datori a fornirmi precise e complete notizie: quando vai a confessarti dì pure “bugie” al prete, per avere una “pena” più lieve, poi esci fai atto di contrizione e sarai ” salvato”. Quando vai dal CdL NON usare questo metodo, perchè lui ( il Cdl) opererà in funzione delle notizie fornite e, successivamente, nessun atto di contrizione ti salverà.
Un cordiale saluto